Um auxiliar de portaria que trabalhou no Express Brasília Hospedagem e Turismo Ltda. até setembro de 2013 teve negado pedido de diferenças salariais por conta de alegado acúmulo de funções. Para o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), o apoio dado pelo trabalhador na cozinha, no restaurante e na recepção do hotel, entre outros, era eventual e se inseria no dever de colaboração do trabalhador com seu patrão.

Consta dos autos que o autor da reclamação trabalhista foi contratado como auxiliar de portaria do hotel, mas eventualmente era chamado a realizar tarefas de mensageiro e recepcionista, ou dar apoio na cozinha, no restaurante e nos dormitórios, principalmente quando atuava no período noturno. O hotel dispunha de funcionários específicos para desempenhar todas essas tarefas, e o auxiliar só se atuava na função de garçom, por exemplo, depois da saída desse profissional, o que acontecia após as 23 horas.

Com base no artigo 335 do Código de Processo Civil, dispositivo segundo o qual diante da “falta de normas jurídicas particulares, o juiz aplicará as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece”, o juiz revelou serem poucas as solicitações dos clientes de hotel após esse horário, de modo que as tarefas exercidas pelo reclamante em auxílio à cozinha, restaurante ou dormitórios ocorriam de forma eventual.

Já o artigo 456 (parágrafo único) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), prosseguiu o magistrado, aponta que está inserida entre as obrigações do empregado o exercício de toda e qualquer tarefa compatível com sua condição pessoal.

No caso concreto, o juiz entendeu que as tarefas executadas pelo autor da reclamação trabalhista se encaixam na sua condição pessoal de auxiliar de portaria, e que as demais atividades, como o auxílio prestado à cozinha, eram esporádicas e eventuais, “próprias do dever de colaboração do trabalhador com seu patrão”.

Com estes argumentos, o juiz negou o pedido de pagamento de diferenças salariais por desvio ou acúmulo de função.

Processo nº 0002008-86.2013.5.10.002

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

 

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O tema é polêmico e há alguns anos aguarda para ser tratado em lei específica. A terceirização, que coloca em lados opostos empresas e Ministério Público do Trabalho (MPT) em meio a centenas de ações civis públicas e indenizações milionárias, será analisada pela primeira vez pelo Supremo Tribunal Federal (STF). A notícia trouxe aos empresários a esperança de reverter uma batalha que têm perdido há tempos na Justiça do Trabalho.
Os ministros do Supremo julgarão se as empresas podem terceirizar suas principais atividades – no meio jurídico conhecidas como atividades-fim. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), última instância trabalhista, é contrário, razão pela qual as empresas perdem a maioria dos recursos que chega à Corte. Hoje tramitam cerca de 20 mil processos sobre o tema.
O processo a ser analisado pelo STF é da Cenibra, do setor de celulose, condenada a pagar R$ 2 milhões por terceirização em uma ação movida pelo MPT. Em outra causa, menos abrangente, os ministros avaliarão a possibilidade de terceirização do serviço de call center de empresas de telecomunicações. O TST entende que a autorização da Lei Geral de Telecomunicações é inconstitucional.
Alguns dos setores mais afetados pela discussão são os de papel e celulose, produção de sucos, construção civil, telecomunicações, energia elétrica, logística, mineração, bancário e saúde.
Mais de 10 milhões de pessoas trabalhavam em empresas que prestam serviços terceirizados em 2011, ou seja 25,5% do mercado formal, segundo estudo do Dieese e CUT Nacional, que está sendo refeito. O setor de call center contabiliza mais de 500 mil trabalhadores nessa situação. Sem regulamentação específica – apesar de o MPT entender que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) fornece subsídios para tratar do tema – e sem avançar nas discussões sobre os limites dessa terceirização no Legislativo e no Executivo (leia mais abaixo), o Supremo poderá ser o responsável por definir os rumos dessas contratações.
O advogado que representa a Cenibra no processo, Marcello Badaró, coordenador da área trabalhista do Décio Freire e Associados em Minas Gerais e Nordeste, afirma que, por inércia do Legislativo, a interpretação do tema está limitada aos tribunais. “Esperamos que o Supremo acabe com esse vácuo legislativo, pois os bons estão pagando pelos maus”, diz.
Já o advogado José Alberto Couto Maciel, do Advocacia Maciel, que assessora Contax, Telemar e Vivo em processos no STF, afirma que a ideologia que predomina no TST é a de que qualquer terceirização seria fraudulenta, fato que repercute nos tribunais trabalhistas do país. Para ele, o Judiciário só deveria coibir a terceirização que envolve fraude no contrato de trabalho ou o não pagamento de salários, por exemplo. “A Justiça, ao criar empecilhos para a terceirização está prejudicando o próprio trabalhador, pois há redução na oferta de vagas e demissões”, diz Maciel. Para ele, é necessário uma lei que regulamente o tema ou uma decisão definitiva do Supremo para permitir a terceirização. “O Ministério Público do Trabalho tem entrado com ações milionárias contra as empresas, como se o fato de terceirizar por si só fosse fraudulento.”
O coordenador nacional de Combate às Fraudes Trabalhistas do Ministério Público do Trabalho, José de Lima Ramos Pereira, afirma que o órgão não é contra a terceirização em si. “Há situações permitidas”, afirma. Segundo ele, o Ministério Público, combate as fraudes nos contratos de trabalho, assim como a precarização dessas relações. A questão é interpretada como a diferença de tratamento entre o trabalhador contratado e o terceirizado de uma mesma empresa – salários menores, jornadas maiores, um número maior de acidentes fatais de trabalho e o enfraquecimento do movimento sindical. “Buscamos a igualdade de direitos e o fim da precarização, cumprir os anseios da Constituição Federal”, diz Pereira. “Há segmentos em que a terceirização já foi quarterizada.”
Os números mostram a preocupação do órgão com a questão. De acordo com o último balanço realizado pelo MPT, foram propostas 1.562 ações civis públicas até 2011. No mesmo período, foram 2.376 Termos de Ajustamentos de Conduta (TACs), 57 mil trabalhadores atingidos pelos processos e 13.566 investigações. “O MPT não entra com ações por nada. Ele é provocado e temos que apurar até por dever de ofício. Só o que tem fundamento vira ação”, afirma. Junto aos processos, normalmente, vêm os pedidos de indenização por dano moral coletivo que, segundo o procurador, são uma forma de pressionar as empresas a evitar a precarização. “O valor varia conforme as irregularidades encontradas e a condição que a empresa possui.”
O procurador explica que não há lei específica sobre o tema, mas que por interpretação dos artigos 2º e 3º da CLT, que dão a definição de empregador, é possível saber o que não pode ser terceirizado. Os dispositivos estabelecem que empregador é aquele que contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
Ao contrário das entidades representativas das empresas, a possibilidade de o STF decidir o tema não agradou aos representantes dos trabalhadores. Para o secretário-geral da CUT, Sérgio Nobre, “não é papel do Judiciário intervir nessa questão”. Para ele, essas discussões sobre a terceirização devem ser negociadas por trabalhadores, empresas e sindicatos.
A CUT já pediu uma audiência com os ministros do STF em nome de todas as centrais sindicais. “A ideia é dialogar sobre o papel do Judiciário nessa história. Enquanto a negociação entre as partes não for encerrada não tem sentido o Judiciário intervir”, diz. Para ele, se o STF permitir a terceirização em todos os níveis, “haverá uma onda sem precedentes de terceirização e, consequentemente, da precarização do trabalho e a retirada dos direitos dos trabalhadores”.
No dossiê “Terceirização e Desenvolvimento. Uma conta que não fecha”, de setembro de 2011, realizado pela CUT em conjunto com o Dieese, a conclusão é de que ” a terceirização está diretamente relacionada com a precarização do trabalho”.
De acordo com o documento, uma pesquisa da Federação Única dos Petroleiros (FUP) de 2010 apontou que 98% das empresas foram motivadas a terceirizar devido ao menor preço e apenas 2% devido à especialização. Isso porque a remuneração dos trabalhadores terceirizados é 27,1% menor.
Além dos baixos salários, a jornada de trabalho também tem sido maior para os terceirizados. São três horas a mais semanalmente, sem considerar horas extras. Segundo a pesquisa, se a jornada dos terceirizados fosse igual a dos contratados diretamente seriam criadas cerca de 800 mil vagas.
O documento foi apresentado em audiência pública realizada em 2011 pelo TST. Segundo a socióloga Adriana Marcolino, que atua no Dieese e responsável pela elaboração do dossiê, a ideia era reunir todas as informações para construir um quadro sobre a o trabalho terceirizado no Brasil. “E a conclusão que chegamos foi a de que os ganhos com a terceirização estão muito mais ligados à precarização do trabalho do que à especialização dessa mão de obra”, diz.
Adriana afirma que a entidade está preparando uma atualização da pesquisa para apresentar ao Supremo. “Essa nova etapa da pesquisa deve tratar também da dimensão econômica da terceirização e fazer uma comparação das legislações internacionais que tratam do tema.”
Esse quadro, porém, não retrata a realidade, na opinião do vice-presidente da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e ministro aposentado do TST, Roberto Della Manna. “É uma falácia dizer que as empresas terceirizam para economizar. A terceirização ocorre por uma necessidade própria e peculiar de cada empresa”, diz. Para ele, não se pode ignorar que a terceirização é uma tendência mundial. “Hoje uma indústria de automóveis, por exemplo, prefere terceirizar a pintura porque há quem tenha se especializado nesse serviço e faça melhor.”
Segundo Della Mana, os líderes sindicais ficam preocupados com a queda de arrecadação, a medida que aumenta a terceirização. Os julgamentos no Supremo, na sua opinião, “são de fundamental importância para todos os setores da indústria que terceirizam sua atividade-fim”. Para ele, outra solução para o conflito seria a aprovação de uma lei que permitisse a terceirização “sem que haja prejuízo ao trabalhador.”
Adriana Aguiar e Zínia Baeta – De São Paulo

 

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O INSS alega que o acidente decorreu da inobservância, pelas empresas construtoras, das normas de segurança do trabalho que prescrevem a necessidade de escoramento das valas, bem como da distância mínima de materiais na proximidade dessas valas.
Analisando a constitucionalidade do artigo 120 da Lei nº 8213/9 – a que prevê a possibilidade de ressarcimento ao INSS em caso de acidente de trabalho decorrente de negligência das normas padrão de segurança e higiene, por meio da ação regressiva contra as empresas privadas –, o colegiado entendeu que a norma é compatível com a Emenda Constitucional nº 41/2003, que acrescentou ao artigo 201 da Constituição Federal o § 10º, que dispõe que a lei disciplinará a cobertura de risco de acidente de trabalho, a ser atendida concorrentemente pelo regime geral de previdência social e pelo setor privado. Nesse ponto, a Turma se ampara em precedentes do TRF4, do TRF5 e do TRF1.
A decisão do TRF3 analisa ainda a possibilidade de cobertura do acidente de trabalho pelo Seguro de Acidente do Trabalho (SAT), concluindo que ela só pode ocorrer em casos de culpa exclusiva da vítima, caso fortuito ou de força maior, o que não é a hipótese dos autos.
Para a turma, a análise do conjunto probatório demonstra a negligência das empresas requeridas. O relatório da ação fiscal deflagrada em razão do acidente de trabalho, assinala as causas do acidente por ordem de relevância: “1º – 2080060 – risco assumido: a) solo sabidamente instável, pois originado de reaterro – conforme consta do estudo para fundações de dois meses antes; b) terra retirada mantida nas bordas da vala; c) inexistência de escoramento – declarações do 1º ten. Corpo de Bombeiros; d) único escoramento cogitado no PCMAT e previsto no memorial descritivo da AMTU anexo V ao Contrato mesmo se tivesse sido executado seria inadequado ao terreno; 2º – 2040042 – pressão de tempo pelo término da obra; 3º – 2040107 – tarefa sem planejamento: a) vibração do solo devido à movimentação próxima de equipamento pesado; b) terra úmida, devido a chuvas dos dias anteriores; 4º-2040220-procedimento inadequado: a) manter terra retirada nas bordas; b) promover içamento de tubos em local de risco por máquina pesada; c) manter trabalhador em local sem escoramento.”
Também o detalhamento dos autos de infração revela que “Durante a fiscalização restou comprovado que a empresa deixou de depositar os materiais retirados da escavação a uma distância superior à metade da profundidade, medida a partir da borda do talude, conforme concluiu o Laudo 11561/08 da Sra. (…) Perita do Núcleo de Perícias Criminais da Polícia Civil em Campinas/SP: ‘valeta de aproximadamente 5 metros de profundidade por 2 metros de largura’ (…) ‘a terra removida da mesma encontrava-se depositada ao longo das margens da borda do talude’.”
O colegiado determinou ainda que as prestações vincendas do benefício a ser pago pelo INSS devem integrar a condenação e que, na hipótese de inadimplemento, o eventual débito deverá ser corrigido pelas regras do Manual de Cálculo da Justiça Federal.
Por fim, a Turma decidiu pela desnecessidade de constituição de um capital nos termos do art. 475-Q do Código de Processo Civil, já que a dívida objeto da obrigação das rés não tem caráter alimentar, havendo o INSS instituído benefício em favor do segurado acidentado.
A decisão do TRF3 determinou que as empresas rés restituam ao INSS os valores pagos por ele em decorrência do acidente em questão, vencidos até a liquidação, bem como as prestações futuras, mediante repasse à Previdência Social até o dia 10 de cada mês o valor do benefício pago no mês imediatamente anterior. Os valores devidos terão que ser corrigidos monetariamente desde o desembolso, nos termos do Manual de Cálculos da Justiça Federal, acrescidos de juros de mora de 1% ao mês, desde a citação.
No tribunal, a ação recebeu o nº 000165-13.2010.4.03.6105-9/SP.

 

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Trabalhadora gestante tem direito à estabilidade no emprego mesmo que a gravidez tenha ocorrido durante o aviso-prévio. Esse foi o entendimento adotado pela juíza do trabalho substituta, Maria Socorro de Souza Lobo, da 7ª Vara do Trabalho de Brasília (DF). A magistrada condenou a Global Village Telecom Ltda (GVT) ao pagamento de salário e todas as demais garantias da gestante no período de 31 de janeiro de 2013 a 26 de março de 2014. A empresa foi obrigada, ainda, a recolher o FGTS desses meses e a entregar o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.

Para a juíza, o prazo do aviso-prévio, de no mínimo 30 dias, integra o contrato de trabalho para todos os fins. “Toda a jurisprudência, inclusive no Supremo Tribunal Federal (STF), vem sendo construída no sentido de proteção à maternidade, incluindo a preservação do emprego”, ressaltou. Atualmente, segundo ela, nem a mulher tem como saber o momento exato da concepção, e somente por meio de exame é possível conferir a quantidade de semanas da gravidez.

A empregada trabalhou na GVT no período de 5 de dezembro de 2011 a 6 de fevereiro de 2013, quando houve a extinção do contrato com a projeção do aviso-prévio indenizado, ou seja, a trabalhadora foi dispensada pelo empregador de trabalhar os 30 dias determinados pela legislação trabalhista. A gravidez dela, porém, foi confirmada no dia 18 de julho de 2013, sendo que a concepção teria ocorrido por volta dos dias 20 e 26 de janeiro, portanto, dentro do período considerado como aviso-prévio.

Processo nº 0001263-91.2013.5.10.0007

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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Com base no voto do desembargador Luís Felipe Lopes Boson, a 7ª Turma do TRT de Minas julgou favoravelmente o recurso apresentado por uma empresa do ramo automotivo e a absolveu da condenação ao pagamento de indenização substitutiva do período de estabilidade da gestante.

A reclamante se afastou do emprego em 05.07.10, com aviso-prévio indenizado até 04.08.10. Mas uma ultrassonografia obstétrica revelou que ela estava com 30 semanas e dois dias de gestação na data em que o exame foi realizado: em 09.02.11. Com base nesses dados, o relator reconheceu que a trabalhadora pode ter engravidado no curso do aviso-prévio indenizado. Ele observou que o filho dela nasceu prematuramente.

O direito à indenização substitutiva ao período da estabilidade da gestante foi reconhecido em 1º Grau. O fundamento adotado foi o de que a gestação teve início na vigência do vínculo de emprego, neste incluído o período do aviso-prévio. A sentença destacou, nesse sentido, o artigo 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Com o entendimento de que a reintegração da trabalhadora aos quadros da empresa não seria mais possível, a condenação se deu de forma substitutiva.

No entanto, esse entendimento não foi confirmado pela Turma de julgadores. Ao apreciar o recurso apresentado pela empresa, o relator interpretou a matéria de forma diversa, entendendo que a gravidez confirmada no período de projeção do aviso-prévio não garante o direito à estabilidade provisória da gestante. “Durante a projeção do aviso, o contrato de trabalho tem seus efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, não alcançando, dessa forma, a estabilidade provisória da gestante, confirmada a concepção no período projetado”, fundamentou o relator no voto.

O magistrado ressaltou já ter adotado o mesmo entendimento em outro julgamento, assim como a Turma de julgadores. Diante desse contexto, deu provimento ao recurso para afastar da condenação o pagamento da indenização substitutiva e a determinação de retificação da carteira de trabalho da reclamante. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento, por maioria de votos.

( 0000410-73.2011.5.03.0031 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Um mecânico soldador foi contratado por uma empresa de caldeiraria e serviços industriais para prestar serviços para uma grande empresa do ramo de cimento. No entanto, assim que chegou para trabalhar, teve seu acesso negado pela tomadora de serviços. Ele já tinha prestado serviços a essa empresa por meio da antiga empregadora e ajuizou uma reclamação trabalhista de acidente contra ambas. Em conversa telefônica com um representante da ex-empregadora, ficou sabendo que por essa razão seu nome havia sido incluído em uma lista de pessoas proibidas de trabalhar na empresa. A conhecida “lista negra”.

O caso chegou ao conhecimento do juiz Paulo Eduardo Queiroz Gonçalves, quando era titular da 1ª Vara do Trabalho de Passos, por meio da ação ajuizada pelo mecânico. Pela discriminação sofrida, o reclamante pediu o pagamento de indenizações por dano moral e material. E o magistrado deu toda razão ao trabalhador.

A tomadora dos serviços negou que tivesse impedido a entrada do reclamante em suas dependências. Afirmou que apenas pediu à empresa contratada que o substituísse por outro funcionário, uma atitude de cautela em virtude do acidente noticiado na primeira ação. A empresa alegou que a intenção era não agravar a doença do mecânico ou mesmo evitar outro acidente. Contudo, a versão não convenceu o julgador.

Na sentença, ele explicou que a capacidade para o trabalho é medida pelo exame médico admissional. No caso, não foi encontrado nenhum indício de que o reclamante tenha sido considerado inapto para o exercício das funções para as quais foi contratado. O julgador observou que a ré nem ao menos requereu à empresa contratada documentação que respaldasse suspeita de eventual falta de capacidade para o trabalho. E apurou que nos autos da ação em trâmite na 2ª Vara do Trabalho não houve alegação de incapacidade para o trabalho do reclamante, senão temporária.

Como prova de sua versão da história, o mecânico apresentou mídia contendo diálogos entre ele e o representante da antiga empregadora, com a sua degravação. Na conversa, foi confirmado que ele foi barrado nas dependências da reclamada e a confissão do motivo. O magistrado considerou lícita a gravação de conversa telefônica sem conhecimento do outro interlocutor. “A prova obtida através de gravação da conversa por um dos interlocutores, com o fulcro de fazer prova a determinados fatos em juízo, desde que afastada causa legal de sigilo ou de reserva da conversação, não configura interceptação telefônica, despindo-se de qualquer vício de ilicitude, fazendo-se, assim, prosperar o princípio da verdade real”, registrou na sentença, destacando que este é o entendimento dos Tribunais.

Na avaliação do juiz, não há dúvidas de que a tomadora dos serviços impediu o acesso do reclamante às suas dependências em decorrência da ação trabalhista por ele ajuizada. Ele ressaltou que a inclusão em lista discriminatória extrapola os limites de sua atuação profissional, tratando-se de ofensa à dignidade da pessoa humana, que viola sua intimidade e contraria o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal. Além disso, atenta contra o direito constitucional de ação, previsto no artigo 5º, inciso XXXV, da CF/88.

Por esses motivos, ficou caracterizada a responsabilidade da reclamada decorrente de ato discriminatório praticado, gerador de dano moral indenizável. Com base em diversos critérios, inclusive o elevado poder econômico do grupo envolvido, o julgador condenou a ré ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 50 mil reais. Considerando que o reclamante foi privado de receber o salário contratado, condenou a ré também ao pagamento de R$3.334,10 por dano material.

O TRT de Minas confirmou a decisão, apenas reduzindo o valor da indenização por dano moral para R$25 mil, por entender que a importância atende melhor ao caráter educativo da medida.

( 0000685-65.2012.5.03.0070 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Uma empregada da América Latina Logística (ALL) deve ser indenizada em R$ 20 mil por danos causados aos seus projetos pessoais, devido à exigência patronal de jornadas extensas. Ela trabalhou por quase cinco anos das 8h às 20h, entre segundas e sextas-feiras, nos sábados das 8h às 16h e, em dois domingos por mês, das 8h às 13h, com uma hora diária de intervalo. Para os desembargadores da 4ª Turma do TRT da 4ª Região (RS), a carga horária, bastante superior ao limite fixado pela Constituição Federal, gerou dano existencial à trabalhadora, já que acarretou no fim do seu casamento por causa de desentendimentos gerados pela sua ausência. O dano existencial ocorre quando uma exigência ou permissão patronal prejudica a realização de projetos de vida do empregado, ao violar o direito à convivência familiar e social, bem como ao descanso e ao lazer.

Em primeira instância, o juiz Max Carrion Brueckner, da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, arbitrou o valor da indenização em R$ 67,8 mil. Os desembargadores da 4ª Turma do TRT-RS, apesar de confirmarem o entendimento do magistrado de origem, decidiram diminuir o montante para R$ 20 mil. As partes ainda podem recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Projeto de vida frustrado

No embasamento do seu ponto de vista, o relator do recurso na 4ª Turma, desembargador André Reverbel Fernandes, utilizou-se de ensinamentos do jurista Júlio César Bebber, quanto à conceituação do dano existencial. Para Bebber, este tipo de dano (também chamado dano ao projeto de vida) é toda lesão que compromete a liberdade de escolha de alguém e frustra a realização de um projeto de vida. A denominação existencial, segundo o estudioso, justifica-se porque o impacto da lesão causa um “vazio existencial” ao comprometer a gratificação que a pessoa teria se realizasse seu projeto como traçado.

O jurista também observa que o dano existencial independe de repercussão econômica ou social, além de não se referir à esfera íntima, característica do dano moral. Para sua configuração, do ponto de vista de Bebber, o dano existencial precisa frustrar uma realização pessoal, fazendo com que a vida da pessoa atingida precise ser reprogramada, diante das renúncias que ela teve que fazer e das limitações impostas pela conduta danosa.

Casamento rompido

No caso dos autos, conforme o relator, as condições de trabalho da empregada comprometeram a rotina da vida pessoal. O magistrado destacou que além da carga horária extensa, ela precisava comparecer eventualmente na empresa durante suas folgas de domingo e também fazer viagens ao interior do Rio Grande do Sul. Para Reverbel, ficou comprovado nos autos que esta rotina de trabalho afetou o casamento da reclamante, que se separou por desentendimentos gerados por não estar em casa na maior parte do tempo.

Estas alegações foram confirmadas por testemunhas e pelo próprio depoimento da trabalhadora, classificado pelo juiz de primeira instância como sincero e “sem sombra de dúvidas” verdadeiro, já que a empregada apresentou forte emoção e tristeza ao fazer o relato. “Resta, portanto, demonstrada que a reclamada provocou lesão existencial à reclamante”, concluiu Reverbel, que também citou julgamentos anteriores do TRT-RS no mesmo sentido.

No entendimento do desembargador Marcelo Gonçalves de Oliveira, também integrante da 4ª Turma, as jornadas extensas não geram dano existencial por si mesmas, já que, normalmente, a violação ao convívio familiar e ao lazer é transitória e não compromete de forma definitiva o curso da vida traçado pela pessoa. Para o magistrado, é necessário que um projeto de vida seja comprometido e que isso esteja comprovado nos autos. “Neste caso, a trabalhadora conseguiu comprovar que se separou devido à exigência da empresa”, destacou.

Processo 0001533-23.2012.5.04.0006 (RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

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Os administradores de empresas B. V., 30, e D. C., 29, dizem que foram demitidos em 2012 porque eram namorados e colegas de trabalho. No início do relacionamento, o casal diz ter sido advertido pela chefia de que deveria manter o máximo de discrição.

“Nem íamos trabalhar no mesmo carro. Vivíamos guardando um segredo de Estado. Mas não adiantou sermos transparentes”, diz C.

Segundo ela, uma política velada da companhia de veto a relacionamentos fez com que os dois fossem despedidos no mesmo dia. A empresa de e-commerce B2W, que empregava os dois, não quis comentar o assunto.

O caso deles não é exceção. Algumas empresas, de modo explícito ou não, proíbem o relacionamento entre funcionários, afirma Almiro dos Reis Neto, presidente da ABRH-SP (associação de recursos humanos).

“Algumas consideram que pode haver protecionismo de uma pessoa pela outra. Ou que, mesmo que elas estejam em áreas distintas, haja vazamento de informações”, diz.

Não há uma regra específica na legislação trabalhista que indique se a companhia pode fazer isso ou não. Mas a Justiça tem considerado que que proibir relacionamentos configura invasão da privacidade dos empregados.

“É possível controlar o comportamento dos funcionários no local de trabalho e na hora de trabalhar. Fora disso me parece um abuso”, diz José Roberto Freire Pimenta, ministro do TST (Tribunal Superior do Trabalho).

Ele cita o Código Civil, que proíbe a invasão da esfera privada de um indivíduo. A Constituição também determina que a intimidade e a vida privada são invioláveis.

Pimenta foi o redator do acórdão do TST condenando a rede Walmart a indenizar em R$ 30 mil um ex-funcionário que foi demitido por namorar uma colega. O casal, que trabalhava em uma loja de Porto Alegre, foi demitido no mesmo dia em 2009.

Em decisão tomada neste mês, o tribunal considerou que a demissão por esse motivo constitui “abuso do poder diretivo” e viola “diretamente e indiscutivelmente o patrimônio moral de ambos”.

Em nota, o Walmart disse que suas regras visam ao bem-estar e à qualidade na empresa e que cumprirá a determinação do TST.

Em abril, o mesmo tribunal condenou a rede de moda Renner a indenizar em R$ 39 mil um funcionário de Palhoça (SC) que havia sido demitido por justa causa por manter um relacionamento com uma subordinada.

A companhia informou que não inibe relacionamentos entre colegas e que o caso em questão se referia a um relacionamento extraconjugal de um gestor com uma subordinada, o que poderia caracterizar assédio sexual.

Certas organizações mantêm uma política clara a respeito disso. Na L´Oreal, se dois funcionários começam a namorar, devem comunicar à empresa -a corporação decide se é necessário transferir um dos dois de área.

Isso está previsto no código de ética da empresa, que permite a contratação de parentes e namorados.

“Somos transparentes e pedimos que nossos funcionários também sejam. Queremos evitar o conflito de interesses, que prejudica o julgamento das pessoas”, afirma Rosmarie Capra-Sales, diretora de ética da companhia.

Ela diz que a empresa nunca demitiu funcionários por causa de relacionamentos.

A advogada trabalhista Fernanda Miranda, sócia do escritório Duarte e Tonetti, diz que é recomendável que as empresas tenham um regulamento que indique as regras de relação entre os funcionários no ambiente de trabalho -essas normas devem estar no contrato de trabalho.

Para o ministro Pimenta, cláusulas de contratos que proíbam o namoro ou o casamento de funcionários são inválidas por ferirem a “liberdade humana”.

ISABEL KOPSCHITZ
DE SÃO PAULO
FELIPE MAIA
EDITOR-ADJUNTO DE “CARREIRAS”

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A Justiça do Trabalho confirmou a indenização à família de um repositor de supermercado de Irati que ficou doente e foi dispensado por excesso de faltas, vindo a morrer de câncer sete meses depois.

O trabalhador foi dispensado do Supermercado Griczinski Ltda em fevereiro de 2011 e recebeu o diagnóstico de neoplasia maligna de células germinativas apenas uma semana após a demissão.

Acreditando ter sido vítima de discriminação, ele ajuizou ação na Justiça do Trabalho pedindo para ser reintegrado ao emprego. A empresa alegou que desconhecia que ele estava doente. Esta versão, no entanto, foi contestada por testemunhas.

Na sentença de primeiro grau, o juiz Carlos Henrique de Oliveira Mendonça, da Vara do Trabalho de Irati, salientou que se o exame demissional obrigatório tivesse sido feito, o empregador constataria o problema gravíssimo que acometia o reclamante. “O autor foi despedido quando estava muito doente e deveria ter sido encaminhado para tratamento com posterior suspensão do contrato de trabalho”, afirmou o juiz.

Segundo o art. 4º da Lei 9.029/95, o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório possibilita que o empregado opte entre a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou o recebimento, em dobro, da remuneração referente aos meses em que ficou fora da empresa.

Como o repositor morreu sete meses após ser demitido, não havendo possibilidade de reintegração, o supermercado foi condenado a indenizar os herdeiros. Eles deverão receber o dobro do salário do empregado desde a data da dispensa até o falecimento.

Ao analisarem o recurso do supermercado, os desembargadores da 7ª Turma do TRT afirmaram que a empresa deveria ter investigado o motivo das faltas do trabalhador, que sempre fora saudável e assíduo. Eles destacaram que ele sequer foi submetido a exame demissional, “que era altamente recomendado pelas circunstâncias do caso, despedindo o reclamante em razão das faltas motivadas pela doença”. “Nisto precisamente reside a natureza discriminatória da dispensa, e não no conhecimento do câncer, em si”, entenderam os julgadores.

Da decisão, cabe recurso.

Autos: 00463-2011-665-09-00-8

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

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A concessionária Gravataí Veículos Ltda., do Rio Grande do Sul, foi responsabilizada pelo acidente de trabalho sofrido por um pintor contratado para pintar o telhado da empresa e que caiu de uma altura de cerca de seis metros ao executar o serviço. Para a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é responsabilidade do tomador dos serviços controlar o ambiente de trabalho e exigir o uso do equipamento de segurança.

De acordo com o processo, embora o vínculo de emprego não tenha sido reconhecido pelo juízo de primeiro grau, a empresa foi considerada parcialmente responsável pelo acidente e deveria indenizar o trabalhador por ter contribuído para sua ocorrência. Segundo a sentença, a empresa foi omissa quanto às normas de segurança, que deveriam ter sido observadas independentemente de se tratar de trabalhador autônomo ou empregado. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região (RS), que ressaltou ainda a concessionária se beneficiou da mão de obra “barata” do autônomo, comparada a uma empresa de manutenção.

No recurso de revista ao TST, a empresa argumentou que o trabalhador autônomo assume todos os riscos da sua atividade. Sustentou ainda que o tomador dos serviços não pode interferir no exercício da atividade autônoma.

O relator do recurso, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, considerou que o fato de a pessoa acidentada ser trabalhador autônomo, por si só, não impede a condenação de quem o contratou. “Efetivamente, é o tomador dos serviços que possui controle sobre o ambiente laboral, motivo pelo qual cabe a ele fazer cumprir as normas de saúde e segurança no trabalho”, afirmou. “Na hipótese em que o tomador se mostrar negligente, ele deve ser responsabilizado pelos danos sofridos pelo trabalhador sem vínculo empregatício”.

A decisão foi unânime no sentido de negar provimento ao recurso.

Processo: RR-58900-48.2008.5.04.0231

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

MAGISTER

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