A 5ª Câmara do TRT do 15ª Região entendeu como desídia o procedimento de um empregado que recorreu contra seu empregador, um hospital da cidade de Franca, por ter sido demitido por justa causa.

 A relatora do acórdão, a desembargadora Gisela Rodrigues Magalhães de Araújo e Moraes, conheceu mas não deu provimento ao recurso do reclamante. Ela decidiu que “não há como afastar o justo motivo para a ruptura do contrato de trabalho mantido entre as partes”, e por isso manteve a decisão da 2ª Vara do Trabalho de Franca.

 O reclamante alega nos autos que não poderia ter sido dispensado por justa causa, pois comprovou que suas faltas nos dias 15, 16, 17 e 19 de agosto de 2009 ao trabalho foram motivadas por doença em família.

 Segundo ele, os dois filhos menores estavam internados e a esposa também estava adoentada. Ele salienta que o dia 18 de agosto era sua folga, e que retornou ao serviço no dia 20, oportunidade em que foi dispensado por justa causa.

 A reclamada se defende, dizendo que já havia feito advertências e até aplicado suspensão, no dia 21 de julho de 2009, ao empregado, “em face das faltas injustificadas ocorridas nos dias 01, 02, 03, 04, 10, 11, 12, 14, 23, 26, 29 e 30 de junho, além dos dias 01, 08, 09, 12, 13, 18, 19 e 20 de julho.

 Alegou que, apesar disso, o reclamante faltou novamente nos dias 24, 28, 29, com falta justificada no dia 30 de julho, voltando a faltar em 31 de julho, 03, 04, 05 e 06 de agosto, sendo que, a partir de 15 de agosto não mais compareceu à empresa, razão pela qual outra alternativa não lhe restou senão a de dispensá-lo por justa causa, com base no artigo 482, “e” da CLT.”

 A relatora do acórdão entendeu que o procedimento do reclamante enquadra-se como falta grave (desídia) e que a despedida por justa causa foi comprovada nos autos. A relatora lembrou também que para a justa causa, por ser medida mais grave e que acarreta consequências ao empregado, exige-se, para sua tipificação, prova “robusta e convincente”, o que restou comprovado nos autos e não foi impugnado pelo empregado.

 Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, ( RO 196500-51.2009.5.15.0076 )

 6ª Turma do TRT-MG, com base no voto do juiz convocado José Marlon de Freitas, aumentou de 20 para 30 mil reais a indenização por danos morais a que foi condenado o banco reclamado, por obrigar o reclamante a bloquear cartões de aposentados para posterior abertura de contas, sem a autorização desses clientes.

Em seu recurso, o banco alegou que não houve qualquer determinação para abertura de contas de aposentados fora do padrão interno e das normas do Banco Central. Argumentou ainda que a simples cobrança de metas pelo superior hierárquico não pode ser considerada assédio moral, pois isso tornaria inoperante qualquer empresa.

Pela versão do reclamante, a determinação do banco era de que fossem bloqueados os cartões utilizados pelos aposentados para receber seus benefícios do INSS (cartão benefício), obrigando-os a comparecer à agência para sacar seus benefícios diretamente nos caixas, quando, então, eram coletados documentos para abertura de conta, sem o conhecimento ou autorização do cliente.

Esse procedimento gerou uma denúncia contra o reclamante junto ao Ministério Público do Idoso, o que se deu após o bancário ter sido agredido verbalmente pelo filho de um dos aposentados, vítima do esquema engendrado pelo banco. Segundo alegou, a cobrança por cumprimento de metas era excessiva, expondo os empregados a situação vexatória diante dos seus colegas de trabalho.

Analisando o caso, o juiz relator concluiu que as provas não deixam margem a dúvida de que o reclamado praticou conduta abusiva de direito, atingindo a honra e a imagem do reclamante, o que justifica a condenação do banco por assédio moral.

As testemunhas confirmaram que houve campanha de abertura de contas para aposentados, na forma descrita pelo reclamante, da qual todos os empregados eram obrigados a participar, por ordem do gerente-geral. As metas de aberturas de contas eram cobradas em reuniões e, se o funcionário não estivesse bem, era questionado na frente dos colegas, com comparativos e pressões diversas.

O magistrado explica que o assédio moral, na relação de emprego, ocorre quando o empregador abusa do seu poder diretivo ou disciplinar, atentando contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de um empregado, ao ameaçar seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

“Assim, estará configurado pela repetição de condutas tendentes a expor a vítima a situações incômodas ou humilhantes – por exemplo, criticar em público, expor ao ridículo, tratar com rigor excessivo, confiar tarefas inúteis, divulgar problemas pessoais, com a finalidade específica de ocasionar um dano psíquico e social à vitima, marginalizando-a em seu ambiente de trabalho” , esclarece.

Ele ressalta que a simples cobrança de metas pelo empregador não enseja danos morais, desde que exercida sem abuso de direito. “Todavia, se na busca desenfreada pelo lucro o empregador ultrapassa os limites do tolerável, expondo o empregado a situação vexatória e humilhante em razão de resultados porventura aquém do esperado, a indenização é mesmo devida” , frisa o relator, acrescentando que é exatamente essa situação que se verifica no processo em questão.

Considerando que, na fixação do valor da indenização, devem ser observados a natureza do bem jurídico lesado, a extensão dos danos, a condição sócio-econômica das partes, o grau de culpa do ofensor e o caráter pedagógico da sanção, a Turma deu provimento ao recurso do reclamante e aumentou para R$30.000,00 o valor da indenização que o banco deverá pagar ao reclamante.

A Justiça do Trabalho já concedeu pelo menos duas liminares para suspender a obrigatoriedade da adoção do novo relógio de ponto nas empresas para o controle eletrônico da jornada de trabalho. A nova exigência passa a valer a partir do dia 26 de agosto, mas as empresas só podem ser autuadas a partir de 26 novembro, segundo normas do Ministério do Trabalho.

A 23ª Vara do Trabalho de Porto Alegre concedeu decisão que impede a autuação dos lojistas da capital gaúcha. A medida foi favorável ao sindicato dos lojistas (Sindilojas) do município, que congrega aproximadamente 16 mil estabelecimentos. A empresa CBS Companhia Brasileira de Sandálias, conhecida como Dupé, também conseguiu liminar na Justiça do Trabalho da Comarca de Carpina, em Pernambuco. Na contramão da Justiça Trabalhista, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) negou pelo menos dois pedidos de liminares para suspender a nova exigência. As autuações podem chegar a R$ 4 mil por visita e por estabelecimento.

Para o juiz do trabalho de Porto Alegre, Volnei Mayer, não cabe em liminar analisar a ilegalidade ou inconstitucionalidade da Portaria n º 1.510, de 2009, editada pelo Ministério do Trabalho. Mas o magistrado entendeu que as empresas não tiveram o prazo de um ano, estipulado pela norma para adquirir o novo relógio. Isso porque, segundo a decisão, o ministério teria que aprovar o aparelho desenvolvido pelas fabricantes e só começou a fazê-lo a partir de março. Com isso, as empresas não tiveram tempo hábil para se adaptar. O aparelho com sensor de identificação óptico, autorizado pelo ministério, só começou a ser oferecido pelo mercado em junho deste ano. O magistrado, portanto, entendeu que as empresas teriam um ano, a contar da data de início da comercialização do aparelho – até dia 28 de junho de 2011 -, para adquirir o novo relógio. E só podem ser autuadas 90 dias após essa data, período que seria utilizado pela fiscalização para orientar os empresários.

Já no caso da CBS Companhia Brasileira de Sandálias, o juiz Ibrahim Filho entendeu que ainda que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) estabeleça que é de competência do Ministério do Trabalho a regulamentação e controle do ponto, a portaria, na opinião do juiz, extrapolou todos os limites da lei que trata sobre o tema. Por isso, ele afastou a validade de toda a norma e impediu que a empresa sofresse sanções administrativas por não cumprir as determinações impostas.

O advogado do Sindilojas, Luiz Fernando Moreira, sócio do Flávio Obino Filho Advogados, afirma que a liminar traz uma certa tranquilidade aos empregadores, que agora terão um prazo maior para se adaptar. Para ele, a decisão deve servir de precedente às demais empresas, ao contestarem a norma. Ele também ressalta que tentará afastar de vez nova exigência ao atacar a ilegalidade da portaria, quando houver análise de mérito. Para o advogado da CBS Companhia Brasileira de Sandálias, Marcelo Ricardo Grünwald, do Grünwald e Giraudeau Advogados Associados, “está explícito que a portaria viola os princípios da legalidade, ao extrapolar o que está previsto em lei”.

Procurada pelo Valor, a Assessoria de Imprensa do Ministério do Trabalho e Emprego informou que o órgão não vai se manifestar sobre as ações. A assessoria de imprensa da Advocacia-Geral da União informou que ainda aguarda intimação formal das decisões.

FONTE: VALOR ECONÔMICO – LEGISLAÇÃO & TRIBUTOS, ADAPTADO PELA AASP

A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) reconheceu a legitimidade passiva do plano de saúde suplementar Comunidade Evangélica Luterana São Paulo (Celsp) – que passou a ser a nova denominação da Ulbra Saúde – e do médico Francisco Stefanelo Cancian, em caso de erro médico ocorrido no Rio Grande do Sul contra uma consumidora. Ela foi internada para fazer coleta de material num dos seios e teve as duas mamas retiradas sem o seu consentimento.

O STJ, ao julgar recurso especial, ampliou o pagamento da indenização, determinada pelo Tribunal de Justiça daquele estado (TJRS), de R$ 50 mil para R$ 120 mil, em valor a ser corrigido monetariamente a partir da data da decisão. O resultado do STJ partiu do entendimento – já pacificado pelos ministros do Tribunal, com vários precedentes – de que quem se compromete a prestar assistência médica, por meio de profissionais que indica, é responsável pelos serviços que estes prestam. Isso porque o plano de saúde tinha alegado, anteriormente, ilegitimidade passiva em relação ao caso.

Desconhecimento

A história teve início quando a consumidora realizou uma mamografia que indicou a presença de nódulos no seio direito. Apesar desse resultado, o médico que a atendeu – o único da especialidade oferecido pelo plano de saúde – determinou o seu retorno para uma nova consulta somente um ano depois. Passado esse prazo, a mulher foi informada que tinha câncer e que o tumor deveria ser retirado, sem que lhe explicassem quais seriam os procedimentos a serem adotados.

A consumidora, então, foi internada para fazer coleta de material do seio e, para sua surpresa, descobriu, depois, que tinha sido submetida a uma cirurgia para retirada das duas mamas – um resultado que a levou a sofrer de depressão e acarretou diversas sequelas de ordem física e emocional.

O juiz de primeiro grau julgou procedente o pedido de indenização por danos morais. No entanto, ao julgar apelação movida pelo plano de saúde, o TJRS entendeu que, além da ilegitimidade passiva do plano, também haveria ilegitimidade por parte da autora da ação para majorar o valor da indenização pelos danos morais. Foi, então, que a consumidora interpôs recurso especial ao STJ, alegando violação ao Código de Defesa do Consumidor.

Compensação

Para o relator do recurso no STJ, o desembargador convocado Honildo de Mello Castro, “a indenização por dano moral trata-se mais de uma compensação do que propriamente de ressarcimento (como no dano material), até porque o bem moral não é suscetível de ser avaliado, em sua precisa extensão e em termos pecuniários”. O relator deixou claro que o critério utilizado pelo Tribunal na fixação do valor da indenização por danos morais tem levado em consideração “as condições pessoais e econômicas das partes, devendo o arbitramento operar-se com moderação e razoabilidade, atento à realidade da vida e às peculiaridades de cada caso”.

Segundo, ainda, o desembargador, no caso concreto as particularidades supracitadas “acabam por compor um quadro chocante de uma absurda sucessão de erros e de descaso para com a saúde alheia, de desrespeito à pessoa por aquele profissional que deveria zelar pela saúde, uma vez que abraçou como profissão a medicina”. De acordo com o relator, é importante majorar o valor anteriormente arbitrado, diante de “tantos erros, ofensas e desrespeitos”.

Fonte: STJ  - Resp 1133386

A Central Única dos Trabalhadores (CUT ) foi condenada a pagar férias em dobro de uma ex-empregada, por quitá-las após o prazo legal. Embora a concessão das férias ocorresse no período correto, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu, ao reformar decisão anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF), que esse atenuante não liberava a CUT do desembolso dobrado.

No caso, a CUT só efetuou os pagamentos após o retorno da trabalhadora das férias, quando deveria fazê-lo até dois dias antes de seu início (artigo 145 da CLT). Inconformada, ela ajuizou ação na Justiça do Trabalho.

Para defender-se, a CUT argumentou que o simples fato de não ter pago o adiantamento de férias não a obrigaria à penalidade do pagamento em dobro, na medida em que sua concessão foi feita dentro do prazo legal. Essa argumentação foi aceita pelo TRT, que, ao analisar recurso da CUT, afastou a condenação, com base no artigo 137 da CLT, que dispõe: “Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.”

Inconformada, a trabalhadora recorreu ao TST. O relator da matéria na Terceira Turma, ministro Horácio Senna Pires, após mencionar julgamentos anteriores do TST sobre o mesmo tema, manifestou-se em sentido contrário do posicionamento adotado pelo Regional. De acordo com essa jurisprudência, destacou o ministro, quando as férias são pagas fora do prazo previsto no artigo 145 da CLT, ou seja, até dois dias antes do seu início, a multa do art. 137 deve ser aplicada por analogia. Isso porque a remuneração paga após o gozo das férias frustra a finalidade de propiciar ao trabalhador o “período remunerado de descanso” em toda a sua plenitude, concluiu o relator.

Fonte: TST (RR-74200-50.2005.5.10.0017)

Fonte: VALOR ECONÔMICO – BRASIL, adaptado pela AASP

Antes, se um pai deixava de pagar a pensão do filho, poderia ter os bens bloqueados e ficar na prisão por até três meses. Agora, segundo entendimento inédito do Tribunal de Justiça em São Paulo, o devedor também pode ter o nome incluído no SPC.

“É mais uma forma de pressionar o devedor. Era injusto que uma pessoa devendo R$ 20 a uma loja fosse para o SPC e um devedor de pensão, não”, defende Rodrigo da Cunha Pereira, presidente do Instituto Brasileiro de Direito de Família.
Em Goiás e Pernambuco, os Tribunais de Justiça já adotavam essa medida, mas Pereira não tem conhecimento de nenhuma outra decisão no resto do país, até agora.

A decisão definitiva do desembargador Egidio Giacoia pode abrir precedente para que as 40 decisões liminares (provisórias), que já haviam determinado a inclusão de devedores da capital no SPC, sigam o mesmo caminho, se os outros desembargadores tiverem igual interpretação.

Uma das liminares determinou que o nome do ex-companheiro de Andressa, 31, fosse para o SPC. Ela não recebe a pensão dos dois filhos há mais de três anos. “Ele pode se achar ofendido por estar com “nome sujo” e começar a pagar.”
Com a restrição do nome, ele não pode obter empréstimos em instituições financeiras. Foragido, nunca pôde ser preso.

Foi a defensora pública Claudia Tannuri, 28, que começou a fazer esse pedido em todos os processos que abriu, desde o início do ano, em São Paulo. “Eu peço tudo: prisão, bloqueio de conta e SPC. É mais uma forma de coerção. Se o pai cumpre a obrigação, se livra de tudo.”

Não há lei que especifique esse tipo de medida, mas, para o desembargador Caetano Lagrasta, que concedeu quatro liminares favoráveis, a Constituição já garante essa interpretação. “É menor que mandar o devedor para a prisão -embora alguns tenham mais medo de ter o nome no Serasa do que de ser presos.”

Lagrasta acha que se houvesse uma lei, mais advogados pediriam a medida e, assim, mais juízes a concederiam. Em 2008, ele propôs um projeto de lei, que foi elaborado pelo senador Eduardo Suplicy (PT-SP) e está parado há nove meses. 

Instrução Normativa que disciplina fiscalização está no Diário Oficial da União desta terça-feira. Documento estabelece procedimentos a serem observados pelos Auditores Fiscais do Trabalho. Vigência da Portaria 1.510 não está adiada

Brasília, 27/07/2010 - Foi publicada nesta terça-feira (27), No Diário Oficial da União, a Instrução Normativa (IN) nº 85, que disciplina a fiscalização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP), regulamentado pela Portaria nº 1.510. O documento estabelece os procedimentos que devem ser observados pelos Auditores Fiscais do Trabalho (AFTs) durante a fiscalização das empresas que adotam o Ponto Eletrônico.

A IN mantém o prazo para a entrada da portaria em vigor em 26 de agosto, estabelecendo os critérios da dupla visita dos AFTs, já prevista pelo artigo 23 do Regulamento de Inspeção do Trabalho (RIT), de 15 de março de 1965. O documento prevê que, no caso da fiscalização do Registrador Eletrônico de Ponto (REP), a dupla visita será formalizada em notificação que fixará prazo de 30 a 90 dias, definido pelo auditor fiscal do trabalho, que deverá apresentar um relato da situação encontrada na empresa.

Não havendo a regularização do registrador no prazo determinado pelo AFT, o empregador será autuado e os autos de infração enviados para o Ministério Público do Trabalho. As demais regras da portaria, que não dizem respeito ao equipamento (hardware), não exigem a dupla visita, pois completam 12 meses em agosto.

O artigo 23 da RIT diz que os “auditores fiscais do trabalho têm o dever de orientar e advertir as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho e os trabalhadores quanto ao cumprimento da legislação trabalhista e observarão o critério de dupla visita”, entre outros casos, quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo feita apenas a instrução dos responsáveis. Também afirma que após 90 dias de vigor da Portaria a autuação das infrações não dependerá de dupla visita e que o período para realização da mesma deve ser definido em IN.

A instrução publicada hoje ainda define o que deve ser verificado no SRPE pelos auditores fiscais do trabalho durante as visitas, os documentos que devem ser recolhidos e as funcionalidades dos equipamentos. Entre os documentos que o empregador deve apresentar estão o Termo de Responsabilidade e Atestado Técnico emitido pelo fabricante do Programa de Tratamento de Registro de Ponto utilizado; o Termo de Responsabilidade e Atestado Técnico emitido pelo fabricante do REP; e Espelho de Ponto Eletrônico emitido pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto. Em meio eletrônico, o empregador deve fornecer o Arquivo de Fonte de Dados Tratados e o Arquivo de Controle de Jornada pra Efeitos Fiscais.

O auditor fiscal do trabalho deverá conferir o modelo do REP utilizado pela empresa na página eletrônica do MTE. Também deve verificar se o equipamento utilizado está emitindo e disponibilizando o comprovante para o empregado e o livre acesso do auditor à Memória de Registro de Ponto.

Por meio das marcações do ponto, o AFT poderá identificar eventuais irregularidades como a ausência ou redução de intervalos de jornada, realização de horas-extras além do permitido, ou sem remuneração devida, concessão de descanso semanal, entre outros. O descumprimento de qualquer determinação da portaria levará à lavratura de autos de infração.

Se comprovada a adulteração de horários marcados pelo trabalhador ou dispositivos que permitam a alteração dos dados, o auditor fiscal do trabalho deverá apreender documentos e equipamentos necessários para comprovação da irregularidade e copiar arquivos eletrônicos. Ainda deverá elaborar um relatório sobre o fato, com os autos de infração lavrados e documentação apreendida, que será encaminhado à chefia técnica e, posteriormente ao Ministério Público do Trabalho e outros órgãos, para providências.

Fonte: site do Ministério do Trabalho

Os consumidores não têm conseguido trocar ou consertar com rapidez os telefones celulares com defeito de fábrica – e que ainda estão na garantia – nas lojas e assistências técnicas, conforme determinação do Departamento de Proteção e Defesa do Consumidor (DPDC) editada no mês passado. Na maioria dos casos, funcionários das redes de assistência ou desconhecem a medida ou, de forma explícita, dizem ao cliente que a norma “não tem validade”.

A nota técnica do órgão informa que o dispositivo móvel é considerado um item essencial para a vida profissional e pessoal. Sendo assim, fabricantes e lojistas devem trocar imediatamente o aparelho telefônico com defeito ou devolver o valor pago pelo cliente.

O analista de sistema Tiago Tellini está há mais de um mês sem seu telefone e, ao solicitar um novo, recebeu um “não” como resposta. “Em menos de um mês de uso, o celular pifou. Fui à loja da V., mas informaram que o prazo para troca era somente de sete dias.” Tellini tentou, sem sucesso, alertar o estabelecimento sobre a nova determinação. “Voltei com a nota técnica em mãos, mas fui ignorado pela gerente, que pediu para que eu me informar no Procon, pois ‘a nota do Ministério da Justiça não era válida’”, recorda. De acordo com a V., a nota técnica do DPDC ainda está em análise. “Enquanto isso, os procedimentos atuais estão mantidos.”

O Procon-SP notificou 34 empresas, entre fabricantes e comerciantes, para que tenham um plano de ação que assegure a substituição imediata dos telefones com defeito. “O objetivo da notificação é verificar como as empresas que vendem celulares estão agindo em relação à nova interpretação do Código de Defesa do Consumidor (CDC)”, explica a assistente técnica da entidade Selma do Amaral. Enquanto isso, representantes do setor ignoram a norma.

Não há legislação específica para a área da Informática, tampouco para o monitoramento de e-mails no ambiente de trabalho, mas o que há são adaptações deste moderno “mundo” da Informática e suas conseqüentes relações sociais em legislações anteriores.

O correto entendimento sob o prisma da tríade sensatez, equanimidade e justiça é que no ambiente de trabalho o empregado não está em sua casa, não utiliza de seus objetos, tampouco emprega qualquer valor ou espécie de bem para o desempenho do seu ofício. Mister frisar que o empregado é contratado, dirigido e custeado pelo empregador, este que responde legalmente por toda e qualquer conseqüência que um ato do seu empregado venha trazer à sua responsabilidade, conforme entendimento do Código Civil.

Destarte, é necessário sopesar sob a tríade retromencionada os princípios constitucionais da Propriedade e da Privacidade (Intimidade), para se alcançar a harmonia e a paz sociais, no ambiente de trabalho.

No caso concreto, uma decisão da 1ª Turma do Tribunal regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP) decidiu que as empresas estão legalmente autorizadas a vasculhar os computadores utilizados por seus funcionários. Além disso, caso seja necessário, o empregador também pode usar dados arquivados na máquina como provas contra o funcionário.

Uma funcionária de uma empresa de comércio exterior entrou na Justiça sustentando que seriam ilícitas as provas apresentadas pela empresa para justificar sua dispensa por justa causa. O TRT, no entanto, aceitou como prova alguns e-mails e documentos encontrados no computador da empresa que demonstravam que ela havia repassado informações sigilosas a outro ex-empregado da companhia, que trabalhava numa concorrente. A funcionária acabou demitida por justa causa, por ter cometido “falta gravíssima” ao repassar segredos comerciais à concorrência.

O juiz e relator do recurso, Plínio Bolívar de Almeida, do TRT-SP, considerou que “o empregador pode vigiar, impedir e punir as atitudes inconvenientes”.

Para o juiz, a empresa não quebrou sigilo de correspondência, pois os computadores e os assuntos nele armazenados eram de propriedade da própria empresa.

Assim, é um direito e dever do empregador manter vigilância sobre tudo o que acontece no local de trabalho.

É conveniente, entretanto, que as empresas elaborarem uma espécie de estatuto de segurança que aborde as ações permitidas e proibidas dentro daquela organização. Essa regulamentação de segurança seria importante para que se estabeleçam parâmetros de conduta, variáveis de uma empresa para a outra. Assim, a permissão – ou não – de troca de e-mail particular no horário de almoço, acesso ao e-mail particular, bem como as punições para qualquer transgressão, são regras que cada organização estipulará. Importante frisar que tal manual não é obrigatório, pois cabe aos subordinados perceberem que as ferramentas de trabalho são de uso exclusivamente profissional.

Luciana Galvão Vieira de Souza advogada, especialista em Direito Empresarial, atua como consultora em Direito Empresarial, planejamento trabalhista; Relações do Trabalho; Direito Coletivo do Trabalho; Relações Sindicais; Direito Individual do Trabalho e Processual. É sócia da GALVÃO E FREITAS ADVOGADOS, integrante da Ordem dos Advogados do Brasil – OAB, associada da Associação dos advogados de São Paulo – AASP. Diretora Jurídica do Grupo de Relações Industriais Sindicais, GRIS, apoiadora e integrante de diversos grupos de RH, palestrante e autora de diversos artigos publicados.