A existência de plano de cargos e salários aprovado por órgão competente impede a concessão da equiparação salarial com base no princípio isonômico do artigo 461 da CLT.
Pelas regras do artigo 461 da CLT, o trabalhador deve receber o mesmo salário de seu colega de trabalho quando executam funções idênticas para o mesmo empregador, na mesma localidade, com igual produtividade e perfeição técnica, desde que não haja entre ambos tempo superior a dois anos na função. O dispositivo prevê também, no parágrafo 2º, que a existência de quadro de carreira impede a equiparação.
Daí a importância das empresas possuírem um plano de carreira que contemple, entre outros, critérios de promoção com base no desempenho funcional, estimulando a capacitação técnica do empregado (promoção por mérito).
Imperativo salientar que o quadro de carreira que inviabiliza o pedido de equiparação é aquele devidamente homologado e com previsão para promoção alternada, ora por merecimento ora por antigüidade.
O plano de carreira deve levar em consideração as competências, habilidades e desempenho dos funcionários da empresa, e também a vontade deles.
A definição de competência está relacionada ao famoso “CHA”, ou seja, Conhecimento, Habilidade e Atitude.

Qualquer que seja o modelo, ele deve estar atrelado ao estratégico da empresa e tem de agregar valor ao negócio. Assim como também ao estágio de desenvolvimento da organização e deve, ainda, ser atualizado de acordo com o crescimento e desenvolvimento da empresa.

Há possibilidade ainda de fazer uma avaliação de desempenho uma vez por ano, na qual os empregados possam indicar se desejam oportunidades de crescimento profissional na área onde já estão ou em outras, e, então, concilia-se o interesse da empresa com o de cada um.

Se a empresa não possui uma estrutura por meio da qual possa se comparar com o mercado, possivelmente enfrenta dificuldades para contratar e reter profissionais.

Sem a política salarial fica complicado saber se, por exemplo, o gerente financeiro deveria ganhar mais que o de marketing ou o de vendas. E o risco dessa dúvida virar um motivo de insatisfação entre os funcionários não é incomum. Um sistema estruturado permite conhecer o valor relativo dos cargos.

Ademais, tal ferramenta possibilita um controle de custos. Ao implementar uma política de remuneração, a empresa constrói tabelas salariais, com a posição de cada cargo. Com tal referência, pelo menos em tese, ninguém pode extrapolar os valores definidos na hora de contratar ou dar aumento, respeitando, assim, as previsões orçamentárias.

Luciana Galvão Vieira de Souza advogada, especialista em Direito Empresarial, atua como consultora em Direito Empresarial, planejamento trabalhista; Relações do Trabalho; Direito Coletivo do Trabalho; Relações Sindicais; Direito Individual do Trabalho e Processual. É sócia da GALVÃO E FREITAS ADVOGADOS, integrante da Ordem dos Advogados do Brasil – OAB, associada da Associação dos advogados de São Paulo – AASP. Diretora Jurídica do Grupo de Relações Industriais Sindicais, GRIS, apoiadora e integrante de diversos grupos de RH, palestrante e autora de diversos artigos publicados.