Os stock options, também conhecidos como programas para compra de ações da empresa pelos empregados, não se encontram vinculados à força de trabalho, uma vez que o trabalhador pode ou não, a seu critério, exercer o seu direito de adquirir ações, desde que sejam observadas as condições estabelecidas no termo de compra.

Por isso, embora se trate de um benefício, instituído pelo empregador, ele não tem natureza salarial. Com esses fundamentos, a 8ª Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau que negou o pedido de integração dos valores referentes as stock options na remuneração do trabalhador.

O reclamante alegou que foi admitido em abril de 2008 para desempenhar as funções de diretor de recursos humanos, pelo que receberia salário mensal e alguns benefícios, entre eles, um certificado de stock option (opção de compra de ações), no total de 1.000.000 de ações, ao preço de US$4,50, por ação.

Analisando os documentos do processo, o desembargador Márcio Ribeiro do Valle observou que a política da empresa, ao conceder as stock options, tinha como objetivo atrair, reter e motivar executivos, na medida em que os seus interesses estariam relacionados ao dos acionistas.

O relator esclareceu que essa política consiste no direito, e não na obrigação, de o empregado comprar ações da empresa por um preço fixo, estando previsto para os diretores o lote de 1.000.000 de ações, as quais só poderiam ser adquiridas após o prazo de carência (vesting) estipulado no contrato.

O magistrado verificou que consta no termo de concessão, firmado entre o trabalhador e a empresa, prazos determinados para o exercício do direito de compra, em lotes de um terço, conforme a data de aniversário da concessão.

“Como se vê, há para o empregado mera expectativa de direito, que somente se aperfeiçoa após o prazo de carência (vesting) fixado pelo plano, pelo que a simples concessão do plano de stock option não confere ao Autor o direito de imediato de comprar ações de sua empregadora ou de sua controladora indireta” – enfatizou.

Examinando, ainda, o termo de opção de compra de ações, o desembargador identificou ainda a existência de uma cláusula, a qual dispõe expressamente que o direito de adquirir ações terminará imediatamente no encerramento do período de emprego do seu titular.

“Desse modo, uma vez rescindido o contrato de trabalho, antes do final do referido período de carência (hipótese dos autos, em que o pacto laboral extinguiu-se em 04/05/2009) não tem o autor o direito de exercer a opção de compra das ações” – concluiu.

No caso, o trabalhador não exerceu o direito à opção de compra das ações, porque não transcorreu o prazo de vesting. O empregado tinha apenas mera expectativa de ser tornar acionista, não havendo direito adquirido.

Além disso, o desembargador considerou ainda que não existe garantia de rentabilidade, pois o valor das ações pode aumentar ou diminuir, de acordo com as flutuações do mercado.

Dessa forma, o programa de stock option é um incentivo de médio a longo prazo, que depende da valorização das ações objeto do negócio. Assim sendo, apesar de decorrer do contrato de trabalho, as stock option têm natureza de contrato mercantil, não caracterizando remuneração.

“Embora possam resultar em acréscimo patrimonial, não visam a remunerar o trabalho, mas a incentivar a obtenção de um melhor desempenho da companhia empregadora. Por outro lado, como visto, a aquisição não é obrigatória e, sim, opcional, e as ações são transferidas a título oneroso, o que exclui a hipótese de constituir-se salário utilidade.

Além do mais, tais opções implicam os riscos naturais do mercado para o empregado adquirente, uma vez que as ações adquiridas podem valorizar-se ou desvalorizar-se, circunstância que as distinguem do salário stricto sensu.

Não há pagamento pelo empregador ao empregado em decorrência da prestação de serviços, mas risco do negócio” – finalizou o desembargador, negando o pedido do reclamante.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, ( RO 00895-2009-014-03-00-5 )

A celebração direta de norma coletiva entre empregados e empregadores depende necessariamente da participação dos sindicatos representantes. Com esse entendimento, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento da Fleury S.A, empresa de análises clínicas de São Paulo, que buscava validar acordo feito diretamente com seus trabalhadores.

Uma empregada propôs ação trabalhista requerendo diferenças salariais em relação a abono concedido pela empresa aos empregados por meio de acordo coletivo, como substituição a um reajuste salarial.

O juiz do trabalho negou o pedido da empregada que, insatisfeita, recorreu ao Tribunal Regional da 2ª Região (SP). O TRT reformou a sentença e condenou a empresa a pagar as diferenças desejadas. Segundo o regional, o acordo coletivo não produziu efeitos, pois não contou com a participação do sindicato da categoria nem preencheu os requisitos do artigo 617 da CLT.

A CLT estabelece que os empregados que decidirem celebrar acordo coletivo com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução ao sindicato da categoria, no prazo de oito dias, para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados.

Se sindicato não realizar esse encargo, os interessados poderão dar conhecimento do fato à Federarão a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.

A demanda chegou ao TST em sede de agravo de instrumento. A empresa alegou que o acordo seria válido, por ter sido aprovado pelos empregados interessados, reunidos em assembléia. Destacou, também, que houve recusa por parte do sindicato profissional em participar das negociações.

O relator do agravo na Primeira Turma, ministro Walmir Oliveira da Costa, manteve o entendimento do TRT. Segundo o ministro, o artigo 8°, VI, da Constituição Federal é explícito quanto à obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. “Se o sindicato não participar das negociações, caberá a provocação da federação e da confederação correspondente, o que não ocorreu”.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, ( AIRR-127640-88.2003.5.02.0037 )

A Ford Motor Company Brasil terá que devolver a ex-empregado os descontos salariais efetuados a título de contribuição assistencial e confederativa. Embora os descontos estivessem previstos em normas coletivas, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que os trabalhadores não associados ao sindicato, como na hipótese analisada, são isentos do pagamento das contribuições.

Segundo o relator e presidente da Turma, ministro João Batista Brito Pereira, a contribuição confederativa, estabelecida em assembléia geral e prevista na Constituição Federal (artigo 8º, IV) é compulsória somente para os filiados aos sindicatos, mesmo quando estabelecida em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Na medida em que essa contribuição não tem natureza de tributo, não pode ser estendida a empregados ou empresas não filiadas.

O Tribunal do Trabalho da 2ª Região (SP) tinha mantido a sentença de primeiro grau que indeferira o pedido de reembolso dos descontos feito pelo trabalhador. Para o TRT, a empresa agiu corretamente ao fazer os descontos nos salários do ex-empregado e os respectivos repasses às entidades porque havia cláusula normativa dispondo sobre o assunto.

Entretanto, como explicou o ministro Brito Pereira, as cláusulas coletivas que obriguem trabalhadores não sindicalizados ao pagamento de contribuições em favor de entidade sindical ofendem o direito de livre associação e sindicalização assegurado na Constituição (artigos 5º, XX, e 8º, V). Portanto, esse tipo de regra é nula e os descontos ocorridos devem ser devolvidos (Orientação Jurisprudencial nº 17 da Seção de Dissídios Coletivos do TST).

Ainda de acordo com o relator, o Precedente Normativo nº 119 do tribunal também considera ofensiva ao direito de livre associação e sindicalização cláusula de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa que obriga empregados não sindicalizados a contribuírem em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo ou fortalecimento sindical, por exemplo.

Assim, conforme requerido pelo trabalhador, a Quinta Turma, à unanimidade, determinou a devolução dos descontos a título de contribuições assistenciais e confederativas, uma vez que o empregado não era sindicalizado.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, ( RR 7700-52.2002.5.02.0462 )

Mesmo sem reclamar imediatamente de pagamento “por fora” e de redução de carga horária, uma professora do Paraná conseguiu, na Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, o reconhecimento da rescisão indireta pleiteada.

Por ter trabalhado por anos, sob essas condições, sem reagir, as instâncias anteriores da Justiça do Trabalho negaram-lhe o pedido, porque sua reclamação não apresentava imediatidade.

A trabalhadora persistiu e levou a contenda até o TST alegando justa causa patronal. Argumentou, ainda, a desnecessidade de imediatidade entre a falta e a rescisão do contrato. Ela recebia pagamento de quantia “por fora” desde que foi admitida, mas foi somente ao ver reduzida sua carga horária de 12 para quatro horas-aula no segundo semestre de 2001 que, no início de 2002, ela deu por rescindido seu contrato de trabalho.

Em suas razões recursais, a professora destacou que a lei descarta a necessidade de o empregado reagir imediatamente à inobservância das normas legais e contratuais por parte do empregador. Alegou, ainda, a impossibilidade de, no período da relação empregatícia, apresentar testemunhas que sofriam os mesmos abusos praticados pela instituição de ensino.

No TST, ao analisar o recurso de revista do qual é relatora, a ministra Maria de Assis Calsing concluiu de forma diversa do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Para a ministra, o princípio da imediatidade não deve ser aplicado nos casos de rescisão indireta do contrato de emprego.

A razão para isso, segundo a relatora, é que “a inércia do trabalhador em ajuizar demanda logo após o cometimento de falta por parte do empregador não pode ser interpretado como um perdão tácito”.

A ministra ressaltou, sobretudo, a posição economicamente mais fraca do trabalhador na relação empregatícia, “na qual tem de se submeter a situações prejudiciais como forma de manutenção do emprego para sustento próprio e de sua família”. A relatora citou, inclusive, diversos precedentes do TST seguindo esse entendimento.

Além disso, a ministra Calsing considerou que a ocorrência continuada de pagamentos por fora, durante a relação empregatícia, “é motivo suficiente para ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho com fundamento no artigo 483, “d”, da CLT”.

A Quarta Turma seguiu o voto da relatora e, por unanimidade, julgou o ato do empregador como “faltoso”, autorizando o rompimento contratual. Consequentemente, deferiu o pagamento de parcelas rescisórias decorrentes do reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. A professora, então, receberá verbas rescisórias, FGTS e o valor correspondente à multa de 40/%.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, ( RR 1524600-56.2002.5.09.0651 )

A dificuldade em cancelar serviços continua provocando dor de cabeça ao consumidor. Dados do Departamento de Proteção e Defesa do Consumidor (DPDC) do Ministério da Justiça divulgados hoje revelam que os empecilhos nessa área ganharam espaço no total de reclamações feitas pelos clientes aos Serviços de Atendimento ao Consumidor (SACs) dos Procons. De acordo com o levantamento do órgão, esse tipo de reclamação representou 34,21% do total no primeiro semestre deste ano. No mesmo período de 2009, a fatia correspondia a 29,33%.

“Isso é muito preocupante, principalmente porque o aumento de reclamações se deu no setor financeiro”, afirmou a diretora substituta do DPDC, Juliana Pereira, por meio de nota à imprensa. As informações dos SACs foram consolidadas pelo Sistema Nacional de Informações de Defesa do Consumidor (Sindec). O levantamento leva em conta as reclamações registradas 18 meses após a entrada em vigor do Decreto 6.523, de 31 de julho de 2008, que regulamenta o serviço prestado aos clientes por meio dos call centers.

Os dados do Ministério da Justiça mostram que os números relacionados aos cartões de crédito respondiam por 19,40% do total de reclamações referentes aos SACs da primeira metade do ano passado e agora são responsáveis por 21,13% das reclamações. Os bancos comerciais também tiveram alta no porcentual de reclamações, passando de 7,55% do total de demandas do primeiro semestre de 2009 para 11,24% das registradas no primeiro semestre deste ano.

De acordo com o levantamento, o acesso ao serviço apresenta melhora. Problemas no menu, indisponibilidade, inacessibilidade dos deficientes e onerosidade deixaram de ser os principais obstáculos do consumidor, segundo nota do DPDC. O acesso correspondia a 34,49% do total de reclamações no primeiro semestre de 2009, mas caiu para 29,45% no mesmo período de 2010.

Já os SACs das operadoras de telefonia móvel e telefonia fixa, a despeito de permanecerem entre os serviços mais reclamados, apresentaram uma melhora nos índices. No primeiro semestre de 2009, a telefonia celular foi responsável por 28,57% das reclamações. Hoje este porcentual é de 26,66%. Nas empresas de telefonia fixa, a queda foi de 27,66% para 20,29%. Houve melhorias também nos SACs das empresas de transporte aéreo (0,90% para 0,35%).

FONTE: JORNAL DA TARDE – ECONOMIA, ADAPTADO PELA AASP

A Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso de ex-empregado da Jet Design que pretendia a aplicação da pena de revelia e confissão da empresa, como havia sido declarada pelo juiz da 30ª Vara do Trabalho de São Paulo e posteriormente reformada. Em decisão unânime, a SDI-1 seguiu voto de relatoria do ministro Aloysio Corrêa da Veiga.

O atraso do representante da empresa na audiência de instrução e julgamento na Vara foi de apenas três minutos, mas suficiente para que o juízo declarasse a revelia. Já o Tribunal do Trabalho da 2ª Região (SP) entendeu que a empresa demonstrou interesse em se defender, retirou a pena de revelia e determinou a volta do processo à Vara para audiência. O TRT levou em conta o fato de duas testemunhas da empresa estarem presentes à audiência e as condições de espaço na Vara serem precárias, como alegou o advogado.

Na Oitava Turma do TST, o empregado sustentou que, estando ausente a empresa na audiência inaugural, deve ser declarada a sua revelia, porque é impossível a tolerância a atrasos nos termos da legislação. Entretanto, a Turma nem chegou a examinar o mérito do processo, porque necessitaria rever fatos e provas – o que não é permitido ao TST fazer (incidência da Súmula nº 126).

A Turma concluiu que, embora não exista previsão legal tolerando atraso no horário de comparecimento da parte na audiência, e a aplicação da pena de revelia à hipótese estaria correta, na avaliação do Regional eram incontroversos o interesse da empresa em se defender e a comprovada precariedade das condições físicas da Vara, sendo, portanto, razoável a justificativa para o atraso de três minutos.

Destino semelhante teve o recurso de embargos do trabalhador na SDI-1. O relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, constatou que os exemplos de julgados apresentados pelo ex-empregado não continham as mesmas premissas fáticas do caso em discussão, ou seja, a precariedade das condições da Vara e a inexpressiva duração do atraso, capazes de autorizar a análise do mérito do recurso.

Ainda segundo o relator, o artigo 894, II, da CLT só permite o exame do recurso por divergência jurisprudencial, que não se verificou no caso, por isso a SDI-1 rejeitou os embargos do trabalhador e manteve o entendimento do TRT no sentido de não aplicar a pena de revelia e confissão à empresa.

Fonte: TST – (E-ED-RR-228800-51.2001.5.02.0030)

Ex-empregada do Banco Bradesco S.A. com LER (Lesão por Esforço Repetitivo) conseguiu estabilidade provisória mesmo não tendo obtido os 15 dias de afastamento com o recebimento de auxílio-doença exigido pela legislação. No caso, como a descoberta da doença aconteceu após a demissão, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu desnecessário o cumprimento dessa exigência para o direito à estabilidade.

Com a decisão, os ministros da Sexta Turma reformaram julgamento anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) favorável ao Banco. O TRT entendeu que a dispensa do bancário foi “totalmente lícita”, pois, como a doença só foi diagnosticada posteriormente, não havia nenhum impedimento legal no momento da demissão. “A Lei 8.213/91 instituiu a estabilidade provisória para os trabalhadores que são submetidos à licença médica (…), coincidindo o seu início com o final do afastamento imposto pela enfermidade”, argumentou o Tribunal Regional. No entanto, ao julgar recurso do ex-empregado, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator do processo na Sexta Turma do TST, descartou a obrigatoriedade do afastamento no caso do processo.

O ministro citou a súmula 378 do TST, que dispõe ser desnecessário o auxílio-doença para ter direito à estabilidade “se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de casualidade com a execução do contrato de emprego”. A Sexta Turma reconheceu o direito à reintegração do bancário ao emprego, substituindo-a por uma indenização com valor referente a um ano de trabalho após a demissão.

Fonte: TST(RR-23840-10.2004.5.05.0010)

“Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho”.

Foi com base nesse entendimento, expresso na Orientação Jurisprudencial nº 4 da Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1), que uma telefonista terceirizada da Brasil Telecom S/A, não obteve êxito em sua pretensão de receber o pagamento de adicional de insalubridade pela utilização no serviço de telefones com fones similares aos de uso doméstico.

O TRT da 4ª Região, apesar de o laudo pericial concluir pela inexistência de condições insalubres, determinou o pagamento do adicional sob o argumento de que a atividade exercida pela telefonista se enquadrava nas normas do Ministério do Trabalho, ficando vencida a relatora, que entendia contrariamente. A Brasil Telecom recorreu ao TST pedindo a exclusão do pagamento.

O relator do recurso de revista, ministro Emmanoel Pereira, entendeu que a condenação ao pagamento do adicional era indevida, pois, conforme relato do Tribunal Regional, inexistiam condições técnicas de insalubridade nas atividades da telefonista, fato constatado por meio de laudo técnico, não estando essa atividade classificada na NR-15 (Portaria 3.214/78 do MT). Os ministros da Quinta Turma, em votação unânime, acompanharam o voto do relator, excluindo o pagamento.
Fonte: TST

Através dos processos julgados na JT mineira, é possível verificar que ainda existe muita discriminação e uma certa resistência por parte dos empresários em relação à contratação de pessoas portadoras de deficiência, apesar da imposição legal.

Entretanto, a lei vigente existe para ser respeitada e colocada em prática, da forma como foi redigida, ainda que seu conteúdo desagrade. Além disso, a norma deve ser interpretada levando-se em conta a sua função social.

No caso específico da legislação que impõe a reserva de vagas para os portadores de deficiência, a intenção do legislador é promover a inserção deste grupo de pessoas no mercado de trabalho.

Portanto, a legislação que protege o trabalho do portador de deficiência não faz qualquer restrição quanto ao tipo de deficiência, à atividade empresarial ou à dificuldade na efetivação das contratações.

Assim se pronunciou a juíza Ana Maria Espí Cavalcanti, titular da 1ª Vara do Trabalho de Contagem, ao julgar uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, com o objetivo de obrigar uma empresa a cumprir a determinação legal referente ao percentual de vagas destinadas ao preenchimento por portadores de deficiência habilitados ou beneficiários reabilitados pelo INSS.

O MPT noticiou que a empresa se recusou a solucionar a questão pela via administrativa, por isso foi necessário recorrer ao Judiciário. Em sua defesa, a reclamada sustentou que publicou inúmeros anúncios em jornais de grande circulação, relativos à reserva de vagas a pessoas portadoras de necessidades especiais. Porém, não obteve sucesso na efetivação de contratações de deficientes ou reabilitados, uma vez que nenhum candidato se apresentou na empresa.

Acrescentou, ainda, que na empresa 90% de seus empregados atuam na área operacional, como operadores de empilhadeira, logística, mecânico e afins, profissões que exigem formação técnica ou específica.

Segundo a tese patronal, esses empregados trabalham em atividades que não podem ser realizadas por pessoas portadoras de deficiência visual ou auditiva, sem risco de graves acidentes, sendo que várias deficiências motoras também impedem seu exercício.

Ao analisar as provas, a juíza constatou que a empresa tem condições de cumprir a obrigação imposta em lei, uma vez que as dificuldades apresentadas podem ser superadas por ela própria.

Em atenção ao pedido da reclamada, a magistrada determinou a expedição de uma série de ofícios a diversas entidades, a fim de obter informações acerca de possíveis candidatos a emprego na empresa. Os ofícios foram respondidos e muitos deles sinalizaram a possibilidade de contratações.

Portanto, ficou demonstrado que não faltam portadores de deficiência dispostos a trabalhar. Esclareceu a juíza que, como a empresa possui, aproximadamente, 400 empregados, está obrigada a reservar 3% dos postos de trabalho para os portadores de deficiência, nos termos do inciso II, do artigo 93, da Lei 8.213/91.

Em razão disso, a magistrada rejeitou a alegação patronal de que 90% dos empregados da empresa exercem funções incompatíveis com a condição do portador de deficiência. Conforme ponderou a julgadora, ainda que assim se entenda, a cota poderia ser atendida dentre os 10% dos cargos restantes na empresa.

Além disso, a lei não exclui nenhuma empresa em função de seu objeto social, não havendo qualquer ressalva quanto à natureza das atividades, sendo obrigação do empregador promover a redução dos riscos inerentes ao trabalho.

Por esses fundamentos, a juíza sentenciante condenou a reclamada a reservar postos de trabalho que forem gradativamente desocupados ou criados, em favor de empregados portadores de deficiência habilitados ou reabilitados, conforme enquadramento legal, com posterior contratação, até atingir a cota do artigo 93, da Lei 8.213/91, proporcional ao número total de empregados.

A empresa tem o prazo de um ano para cumprir a decisão, sob pena de multa de R$ 2.000,00 para cada empregado não-portador de deficiência admitido, enquanto a empresa não tiver cumprido integralmente a cota. A multa imposta é reversível ao FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador. A sentença foi confirmada em 2ª instância e o processo recebeu o selo “Tema Relevante”, do Centro de Memória do TRT mineiro.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, ( RO 00853-2006-029-03-00-0 )