A Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que não incide contribuição previdenciária sobre vale-transporte pago em dinheiro. A decisão unifica a jurisprudência da Corte e segue orientação do Supremo Tribunal Federal (STF).

A nova posição foi firmada no julgamento de embargos de divergência de autoria do Banco Bradesco S/A contra acórdão da Primeira Turma do STJ, favorável ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Até então, havia decisões no Tribunal que reconheciam a incidência da contribuição previdenciária sobre o benefício do vale-transporte quando pago em dinheiro.

O fundamento estava no Decreto n. 95.247/1987, que proibiu expressamente o empregador de efetuar esse pagamento em pecúnia. Quando isso ocorria, os ministros do STJ entendiam que a verba deixava de ter o caráter indenizatória e passava a incluir o salário de contrubuição.

Contudo, no julgamento de um caso análogo, o STF reconheceu a inconstitucionalidade da contribuição previdenciária sobre o vale-transporte pago em dinheiro por entender que independentemente da forma de pagamento, o benefício tem natureza indenizatória.

A orientação do STF já vinha sendo aplicada pelos ministros do STJ e a decisão proferida pela Primeira Seção atualiza e unifica a jurisprudência.

fonte: STJ EREsp 816829

Embora seu salário fosse composto por mais de 50% de diárias de viagens, um ex-empregado da Companhia Nacional de Abastecimento – Conab não conseguiu integrar essas diárias no salário e, com isso, receber na Justiça do Trabalho as diferenças salariais nos cálculos das suas verbas rescisórias. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Nona Região (TRT-PR), no sentido de que, no caso, a verba tinha natureza indenizatória, e não salarial.

A Súmula nº 101 do TST dispõe que as diárias que excedam a 50% do salário do empregado integram o seu salário. No caso, porém, o TRT-PR destacou que, segundo o depoimento do próprio trabalhador, os valores recebidos a títulos de diárias eram para pagamento de despesas com hospedagem e alimentação em suas viagens a serviço. Para o Regional, a rigor, o que as partes denominam de diárias era, de fato, ajuda de custo. ”O princípio da primazia da realidade compele o julgador a reconhecer a verdadeira e autêntica natureza jurídica da parcela, sob pena de desvirtuamento da legislação protetiva”, afirma o acórdão.

O trabalhador recorreu ao TST com a alegação de ser irrelevante a destinação das diárias, pois fora demonstrado que a verba era superior a 50% do seu salário. A decisão, portanto, violaria o artigo 457, parágrafos 1º e 2º, da CLT, que definem como salário as diárias superiores a esse percentual.

No entanto, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, ressaltou que a natureza da parcela goza de “presunção relativa”, e pode ser elidida por prova em contrário no caso concreto. “Na hipótese, a partir do depoimento do empregado, está evidenciado que tais diárias, apesar de elevadas, correspondem a efetivas despesas de viagens, sem caráter retributivo“, afirmou. Para chegar a conclusão diversa seria necessário o reexame dos fatos e provas dos autos, procedimento vedado pela Súmula 126/TST.

Fonte: TST Processo: RR – 1060900-42.2006.5.09.0002

De acordo com o parágrafo 2º do artigo 461 da CLT, os salários dos trabalhadores que exercem as mesmas funções podem ser diferentes se a empresa contar com um quadro de carreiras que contemple promoções por antiguidade e por merecimento. No recurso analisado pela 9a Turma do TRT-MG, os julgadores constataram que o banco reclamado instituiu um plano de cargos e salários que prevê progressão apenas por merecimento. Nesse contexto, o PCS não justifica a diferença salarial existente entre o reclamante e o trabalhador por ele indicado, conhecido como paradigma ou modelo.

Segundo o desembargador Ricardo Antônio Mohallem, o próprio empregador reconheceu que o reclamante e o trabalhador modelo exercem as mesmas funções. No entanto, ele justificou a maior remuneração do paradigma, em razão de sua progressão horizontal, prevista no plano de cargos e salários e baseada em avaliações anuais, o que, na visão do banco, significa que ele tem maior perfeição técnica. Mas o relator não concordou com esses argumentos. Conforme esclareceu, a simples existência de um plano de cargos e salários não constitui, por si, impedimento à equiparação salarial. Isso porque esse plano tem que prever as promoções por antiguidade e merecimento.

No caso, observou o desembargador, o plano criado pelo reclamado previu a progressão apenas por merecimento, sem qualquer critério objetivo. Assim, o plano de cargos e salários instituído pelo reclamado não serve para afastar o pleito equiparatório. Se isso não bastasse, o recorrente, empresa pública, deixou de comprovar a homologação do seu quadro de carreira no Ministério do Trabalho e Emprego, condição sine qua non para lhe conferir validade, nos termos da Súmula nº 6, I do TST, concluiu, mantendo a condenação do empregador ao pagamento de diferenças, pela equiparação salarial.

Fonte: TRT 3 (RO nº 01326-2010-024-03-00-8)

A 5ª Turma do TRT-MG analisou o caso de uma trabalhadora que pediu a condenação do ex-empregador ao pagamento de indenização por danos morais, sob a alegação de ter sido vítima de apelidos racistas e isolamento no trabalho. Entendendo que ficou caracterizado o assédio moral em razão das constantes humilhações que o chefe da trabalhadora a fez passar, a Turma manteve a condenação da empresa reclamada a pagar indenização por danos morais à ex-empregada.

De acordo com o desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa, a empregada narrou que, nos últimos meses do contrato de trabalho, passou a ser constantemente humilhada pelo seu superior, que só a chamava de neguinha e fazia insinuações maldosas, com conotação sexual. Após treinar a sua substituta, foi retirada de sua mesa de trabalho, e, por determinação do chefe, teve que ficar sentada em um canto da sala. No último dia de trabalho, passou todo o tempo contando jornais velhos que iriam para o lixo.

As testemunhas ouvidas confirmaram a versão da reclamante e declararam que o chefe era uma pessoa de temperamento difícil e que vivia fazendo piadinhas a respeito do tom de pele da empregada. Para o relator, essas declarações deixaram claro que a empregada era assediada moralmente por seu superior hierárquico, o qual lhe dispensava tratamento aviltante e ofensivo, ocasionando-lhe, no mínimo, sofrimento, indignação, angústia, desgosto e temor, entre outras impressões negativas.

Assim, a conclusão da Turma julgadora foi de que a conduta do superior hierárquico ofendeu a imagem, a honra e a intimidade da empregada, caracterizando o assédio moral e a obrigação de pagar indenização. Nesse contexto, apenas foi dado parcial provimento ao recurso da reclamada, para reduzir o valor da indenização por danos morais, de RS19.000,00 para R$10.000,00.

Fonte: TRT 3 – (RO nº 01597-2009-030-03-00-1)

Mesmo com mais de 30 dias de faltas seguidas ao serviço, um ex-gerente da Caixa Econômica Federal – CEF conseguiu na Justiça do Trabalho não ser punido com demissão por justa causa devida a abandono de emprego. No último julgamento, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu recurso da Caixa e manteve as decisões de primeira e segunda instâncias favoráveis ao ex-empregado.

Antes das faltas ao trabalho, o funcionário, com mais de 20 anos de serviços prestados à Caixa, comunicou à empresa que queria rescindir o contrato e ajuizou pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho (processo pelo qual o trabalhador busca rescindir o contrato de trabalho por culpa da empresa, sem perder o direito a todas as verbas rescisórias). Alegou que a CEF estaria agindo de forma incorreta em relação a ele, com “falsas promessas” e rebaixamento funcional. Além disso, teria ignorado doença psicológica adquirida “por culpa do estresse no trabalho”.

A Vara do Trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (TRT/MG) não reconheceram a rescisão indireta, como queria o trabalhador, nem o abandono de emprego pretendido pela Caixa devido às faltas ao trabalho. No final, a questão ficou configurada como pedido de demissão por parte do trabalhador, com direito apenas às verbas trabalhistas devidas no caso, como as férias proporcionais.

O TRT/MG ressaltou, em sua decisão, que o trabalhador, que ocupou cargos de relevância, como o de gerente geral de agência, solicitou ao seu superior a rescisão imediata e teria sido orientado a pensar melhor sobre o assunto, por ter uma longa carreira na empresa. Assim, o fato de ele não comparecer ao emprego por mais de trinta dias não justificaria a demissão por abandono de emprego. O TRT destacou ainda que o parágrafo 3º do art. 483 da CLT assegura ao empregado pedir a rescisão indireta do contrato permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo.

Ao recorrer ao TST, a CEF insistiu no argumento do abandono de emprego. Mas o ministro Emmanoel Pereira, relator do processo, concordou com os termos do julgamento do Tribunal Regional. “Pelo histórico de vida funcional do autor, o abandono de emprego deveria ter sido cabalmente demonstrado, ônus do qual a CEF não se desvencilhou”, concluiu.

Fonte: TST – Processo: RR – 51700-74.2009.5.03.0136

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) manteve a decisão que condenou uma revenda de veículos a indenizar uma vendedora por danos morais decorrentes de assédio sexual. De acordo com o processo, a autora da ação era assediada por outro vendedor por meio do MSN, um programa de mensagens instantâneas via Internet utilizado na empresa como meio de comunicação entre os empregados.

No recurso contra decisão do primeiro grau, proferida pela Juíza Odete Carlin, da Vara do Trabalho de Cruz Alta, a empresa alegou que a autora e o assediador tinham a mesma posição hierárquica, exercendo a função de vendedores. Preliminarmente, o relator do acórdão, Desembargador Fabiano Castilhos Bertolucci, destacou que embora o assédio sexual normalmente decorra da relação de poder entre as partes, isso não é essencial para sua configuração. Mesmo assim, sublinhou o Magistrado, o preposto da reclamanda confirmou que o assediador tinha uma posição diferenciada na empresa, por ser o mais antigo. Ele orientava outros vendedores e tinha influência até mesmo na admissão de empregados.

Em depoimento, um gerente da revenda informou que a reclamante apresentou a ele o histórico impresso das conversas do MSN. O assediador estava presente e argumentou que tudo era uma brincadeira. O mesmo gerente também confirmou que o vendedor foi despedido devido ao episódio. Para o Desembargador, essa informação corroborou com a tese da reclamante. “Como se vê, os elementos de prova dos autos apontam para a ocorrência do episódio de assédio sexual no contexto do contrato de trabalho, em afronta à liberdade sexual da empregada e demais direitos de sua personalidade”.

Cabe recurso.

Fonte: TRT 4 Processo 0130700-29.2009.5.04.0611

Cedendo à pressão de centrais sindicais de trabalhadores e empresas, o Ministério do Trabalho e Emprego resolveu adiar, pela terceira vez, a implantação do novo relógio de registro de ponto eletrônico. As companhias tinham até hoje para se adaptar, mas agora conseguiram prorrogar o início da exigência para 1º de setembro. Além do novo prazo, as empresas também poderão negociar com os sindicatos, por meio de acordo ou convenção coletiva, alternativas para aderir ao novo sistema de controle de jornadas de trabalho. As alterações estão previstas na Portaria nº 373, publicada ontem no Diário Oficial da União.

Segundo nota divulgada pelo Ministério do Trabalho, das cerca de 700 mil empresas em todo Brasil que utilizam o sistema de ponto eletrônico, apenas metade comprou o novo equipamento até agora. Na nota, o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, afirma que a ideia da nova portaria é ampliar a possibilidade de negociação entre empresas e sindicatos, o que será admitido desde que ambos os lados concordem.

O novo relógio foi imposto pela Portaria nº 1.510, de agosto de 2009. Com a norma, todas as empresas que utilizam o controle de ponto eletrônico e quisessem manter esse sistema teriam que adotar um novo aparelho com a intenção de possibilitar um maior controle da jornada. O novo relógio deve emitir comprovantes em papel em todas as entradas e saídas dos trabalhadores, que podem servir de provas em futuras ações judiciais. O equipamento deve conter ainda uma espécie de “caixa preta” para o registro de toda a movimentação de empregados, sem que haja – pelo menos em tese – a possibilidade de alteração. Além de uma entrada USB para que o fiscal do trabalho tenha acesso às informações. As mudanças levaram diversas empresas e entidades de classe à Justiça, além de uma negociação política com o Ministério do Trabalho.

Agora com a possibilidade de negociação, as exigências previstas na Portaria nº 1.510, poderão ser flexibilizadas, segundo advogados. Um possível acordo, no entanto, deve respeitar alguns limites. Segundo o artigo 3º da norma, os sistemas alternativos não devem admitir restrições à marcação do ponto, marcação automática, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada e a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado. Se o acordo estiver dentro desses critérios, a empresa não poderá ser autuada pela fiscalização.

O advogado trabalhista Carlos Eduardo Dantas Costa, do Peixoto e Cury Advogados, afirma que isso pode abrir a possibilidade até para que empresas não tenham que adquirir um novo equipamento, desde que isso seja acordado. “A exigência de um novo relógio acaba onerando algumas empresas e acredito que os sindicatos dos trabalhadores também teriam interesse em negociar”, diz.

A própria impressão de papel em todas as entradas e saídas de funcionários, amplamente criticada por empresas, também pode ser alvo de negociação, conforme o advogado Fábio Medeiros, do Machado Associados. Segundo ele, essa exigência vai contra os princípios de sustentabilidade defendidos por companhias. Medeiros ressalta, no entanto, que a possibilidade de acordo já era prevista em outras normas. Porém, agora fica claro que isso poderia valer também para o registro do novo ponto eletrônico.

Segundo o advogado Marcelo Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão, nem toda empresa, no entanto, terá necessariamente interesse em negociar com o sindicato dos trabalhadores. “Essa negociação é uma faca de dois gumes. O sindicato poderá pedir outros benefícios em troca para a categoria”, afirma.

A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) divulgou nota sobre o assunto, informando que a prorrogação de prazo abre espaço para o diálogo. O adiamento, porém, “é um alento, mas não resolve a questão”, diz a nota.

fonte: VALOR ECONÔMICO – LEGISLAÇÃO & TRIBUTOSA, adaptado por Adriana Aguiar/AASP- São Paulo

Dispõe sobre a possibilidade de adoção pelos empregadores de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho e revoga a Portaria nº 1.120, de 8 de novembro de 1995.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 74, § 2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; resolve:

Art. 1º – Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

§ 1º – O uso da faculdade prevista no caput implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho contratual, convencionada ou acordada vigente no estabelecimento.

§ 2º – Deverá ser disponibilizada ao empregado, até o momento do pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, a informação sobre qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração em virtude da adoção de sistema alternativo.

Art. 2º – Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.

Art. 3º – Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir:

I – restrições à marcação do ponto;

II – marcação automática do ponto;

III – exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e

IV – a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.

§ 1º – Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão:

I – estar disponíveis no local de trabalho;

II – permitir a identificação de empregador e empregado; e

III – possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado.

Art. 3º – Fica constituído Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – Srep.

Art. 4º – Em virtude do disposto nesta Portaria, o início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto – REP, previsto no art. 31 da Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, será no dia 1º de setembro de 2011.

Art. 5º – Revoga-se a Portaria nº 1.120, de 8 de novembro de 1995.

Art. 6º – Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

CARLOS ROBERTO LUPI