A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho liberou da penhora um apartamento já arrematado em execução trabalhista. A Turma acolheu recurso interposto pela esposa do ex-sócio da empresa devedora. Embora ela não tivesse direito à metade do bem, o imóvel era o único bem da família e, segundo os ministros, a manutenção da penhora contrariaria o direito à moradia, protegido pela Constituição Federal, e a Lei 8.009/90, que garante a impenhorabilidade.

O imóvel, situado em Belo Horizonte (MG), é um apartamento herdado pelo ex-sócio da empresa avaliado em R$ 330 mil, e foi penhorado e arrematado por R$ 200 mil para pagar dívida trabalhista no valor de R$ 8 mil. Ao ser informada pela Justiça sobre a arrematação, a cônjuge do proprietário, casada sob o regime de comunhão parcial de bens, interpôs embargos de terceiro para anular a penhora e, consequentemente, a arrematação.

Ela alegou que não foi citada antes da arrematação e isto, por si só, anularia o processo, pois lhe retirou o direito de saldar a dívida da empresa do marido e, assim, não perder o único imóvel da família. Ela também contestou o valor ínfimo da dívida em relação ao valor do imóvel, e argumentou que, mesmo estando alugado, o apartamento seria impenhorável, pois com o valor recebido de aluguel a família custeia o aluguel do imóvel onde reside. Para comprovar que o imóvel seria o único bem de família, apresentou a declaração de imposto de renda do marido.

A 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte negou o pedido por entender que a esposa não teria legitimidade para embargar a penhora e a arrematação do imóvel, pois não tem sequer direito à meação do bem, recebido pelo cônjuge em herança. Ela apelou então ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que manteve a decisão de primeiro grau.

Penhora x bem de família

Ao julgar novo recurso, dessa vez ao TST, a relatora, ministra Dora Maria da Costa, lembrou que os artigos 1º e 5º da Lei 8.009/90 protegem o bem de família. O caso, segundo a ministra, trata da proteção ao patrimônio mínimo e está relacionado aos princípios constitucionais da dignidade humana e do direito à moradia, “dos quais são titulares todos os integrantes do grupo familiar, ainda que não detentores de direito de propriedade sobre o bem”. Dessa forma, a esposa não tem direito à meação do apartamento por ter sido herdado pelo esposo, mas, mesmo assim “é destinatária direta da proteção do bem de família inscrita na Lei 8.009/90″.

A relatora destacou ainda que o fato de o imóvel estar locado não afasta a impenhorabilidade própria do bem de família. Ela citou a Súmula 486 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), que considera impenhorável “o único imóvel residencial do devedor que esteja locado a terceiros, desde que a renda obtida com a locação seja revertida para a subsistência ou a moradia da sua família”. A decisão foi unânime.

Processo: RR-1788-43.2010.5.03.0114

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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O restaurante Coco Bambu, em Brasília, receberá R$ 1 mil de indenização por danos morais de um empregado que publicou, no Facebook, comentários considerados difamatórios pela Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10). Segundo o relator do caso, o juiz convocado Mauro Santos de Oliveira Góes, o trabalhador ultrapassou os limites do direito à manifestação ao depreciar e caluniar o empregador na rede social.

Os comentários atribuíam ao restaurante a prática diária de assédio moral, mas as acusações não foram comprovadas pelo empregado nos autos do processo movido por ele contra a empresa. “Do teor da referida postagem, nota-se que não há, diversamente do que sustenta o recorrente, mero relato de fatos pessoais experimentados pelo trabalhador no ambiente de trabalho. Há, na verdade, afirmações de caráter genérico, no sentido de que o reclamado promove, rotineira e sistematicamente, violações de caráter moral aos seus empregados, de forma indistinta”, afirmou o relator.

Para o juiz Mauro Góes, a Constituição Federal assegura o direito à livre manifestação do pensamento como garantia fundamental. No entanto, a mesma norma constitucional também resguarda o direito à indenização por dano à imagem. “Logo, tratando-se de via de mão dupla, impõe-se concluir que o direito à livre manifestação do pensamento não pode ser exercido de forma ilimitada ou inconsequente, devendo o seu titular praticá-lo de forma responsável”, ponderou o magistrado em seu voto.

A limitação ao exercício do direito à livre manifestação está prevista no artigo 187 do Código Civil. O dispositivo trata como ato ilícito o exercício de um direito que exceda os limites impostos por sua finalidade econômica ou social, ou ainda pela boa-fé ou pelos bons costumes. “Assim, uma vez verificado o excesso praticado pelo reclamante, no exercício do seu direito de livremente expressar-se, deve responder pelo dano causado”, concluiu o juiz Mauro Góes.

Reconvenção

A indenização por danos morais contra o trabalhador foi solicitada pelo Restaurante Coco Bambu durante o curso de um processo trabalhista ajuizado pelo próprio empregado, que reivindicava o pagamento de horas-extras e denunciava o descumprimento de cláusulas do acordo coletivo da categoria, bem como a ocorrência de descontos salariais indevidos, manipulação das folhas de ponto dos empregados e prática de assédio moral.

Contudo, os depoimentos das quatro testemunhas ouvidas durante a fase de instrução do processo, na 6ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), foram contraditórios e por isso não puderam ser utilizados como prova. Diante dessa situação, caberia ao autor da ação, ou seja, ao empregado do restaurante, comprovar por outros meios as irregularidades denunciadas. No entanto, o empregado não conseguiu reunir as provas necessárias.

Nesse momento da tramitação processual, o Coco Bambu pediu à Justiça do Trabalho que punisse o trabalhador, com base no artigo 315 do Código de Processo Civil (CPC), que trata da chamada reconvenção, quando ao empregador – na condição de reclamado – é permitido solicitar a condenação do empregado – na condição de autor da reclamação trabalhista. Na primeira instância, a indenização por danos morais a ser paga pelo trabalhador foi arbitrada em R$ 2 mil. Já a Terceira Turma do TRT-10, considerando a situação econômica do empregado – que está desempregado e é pai de um filho com Síndrome de Down – decidiu reduzir a punição à metade do valor inicial.

Processo nº 0000873-27.2013.5.10.0006

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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Em ação trabalhista ajuizada contra uma empresa fabricante de calçados, a trabalhadora pretendia ver reconhecida a responsabilização subsidiária ou solidária da Adidas do Brasil Ltda., para quem a empregadora da reclamante produzia calçados exclusivos. Mas, ao analisar as provas do processo, o juiz Marcos César Leão, titular da 2ª Vara do Trabalho de Uberaba, verificou que as reclamadas celebraram um contrato de compra e venda da produção da fábrica de calçados pela Adidas, com finalidade comercial. Por isso, ele entendeu que não há como responsabilizar esta última pelo pagamento das verbas trabalhistas devidas à trabalhadora.

O magistrado explicou que o objeto social da empregadora da reclamante é a fabricação de calçados e o comércio varejista e atacadista, enquanto a Adidas possui como objeto social o comércio de artigos de esporte e recreativos de qualquer espécie, como calçados e roupas de esporte, bem como outros artigos relacionados a atividades esportivas, incluindo a importação e exportação, promoção e publicidade desses produtos. Ele ressaltou que a fabricação de calçados não faz parte do objeto social da Adidas, segunda reclamada no processo, e, portanto, não se trata de terceirização, sendo inaplicável o disposto no item IV da Súmula 331 do TST.

De acordo com o julgador, havia uma relação de cunho comercial entre as reclamadas, onde a primeira ré se obrigava a fabricar produtos que seriam adquiridos pela segunda reclamada, obedecendo aos padrões de qualidade determinados pela compradora. Tanto que a interferência da Adidas nas atividades da empresa fabricante se dava de forma a garantir a qualidade dos produtos adquiridos, de acordo com o padrão imposto pelo comprador.

Nos termos do contrato, a fábrica poderia produzir também para outras empresas, o que, de fato, ocorreu, pelo menos no último ano da prestação de serviços da reclamante. No entender do magistrado, não havia subordinação direta entre os empregados da fábrica e o pessoal da compradora, que ficava nas dependências da empresa fabricante para fazer cumprir a cláusula contratual de qualidade dos produtos.

Diante dos fatos, o juiz sentenciante julgou procedentes, em parte, os pedidos em relação à empresa fabricante para condená-la a pagar à reclamante verbas rescisórias, multa do parágrafo 8º do artigo 477 da CLT, acréscimo do artigo 467 da CLT, FGTS e indenização por danos morais. Já em relação à Adidas do Brasil Ltda, os pedidos foram julgados improcedentes. A reclamante recorreu, insistindo na responsabilização da segunda ré, mas a sentença foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0000082-42.2013.5.03.0042 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) afastou a condenação da empresa Rio Branco Alimentos S.A., localizada no município de Palmeiras de Goiás, pela prática de dumping social. A juíza de primeiro grau havia condenado a empresa ao pagamento de indenização no valor de R$ 500 mil em favor de entidades filantrópicas de Goiás. O pedido de compensação foi feito por ex-empregado da empresa que alegou o desrespeito reiterado a direitos trabalhistas básicos.

O desembargador-relator do processo, Platon Teixeira de Azevedo Filho, reconheceu no caso a ilegimitidade do trabalhador para pleitear indenização por danos coletivos. Segundo explicou, não cabe ao obreiro, individualmente, pleitear compensação pecuniária em decorrência da prática de dumping social pela empregadora.

O magistrado acrescentou que a pretensão baseia-se essencialmente na existência de dano coletivo, sendo que a legitimidade para postular a reparação devida é da própria coletividade, por meio das pessoas que compõem o rol previsto no artigo 5º, da Lei nº 7.347/85, notadamente o Ministério Público do Trabalho. “É necessário que aquele que postula tenha legitimidade para representar em juízo toda a gama de vítimas indeterminadas e indetermináveis”, ressaltou.

O relator acrescentou que o autor, na verdade, postulou, para ele próprio, indenização por danos existenciais, sem manifestar qualquer pretensão de que o valor eventualmente deferido fosse revertido para terceiros. Assim, declarou extinto o processo sem resolução do mérito, no particular, por carência de ação, nos termos do art. 267, VI, do CPC.

Processo RO – 0000710-82.2013.5.18.0181

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

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A preocupação com a segurança e a saúde no trabalho vem crescendo nos últimos tempos no Brasil. Muitas são as empresas que já demonstram estar conscientes e dispostas a cumprir as normas de segurança e proteção no ambiente do trabalho. Entre essas normas está a que obriga os empregadores a fornecer Equipamento de Proteção Individual (EPI) indispensáveis ao trabalho e a fiscalizar a utilização deles. Mas um aspecto, por vezes, é esquecido: a importância da pré-constituição de provas documentais que demonstrem o cumprimento das normas pelo empregador.

A medida visa a resguardar a empresa de eventual demanda na Justiça do Trabalho. No caso analisado pelo juiz Léverson Bastos Dutra, titular da 4ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, um grupo industrial do ramo de embalagens não conseguiu provar o fornecimento de proteção regular a um ex-empregado. Como resultado, acabou sendo condenado a pagar o adicional de insalubridade.

A perícia realizada constatou que o reclamante ficava exposto a ruído, atividade enquadrada como insalubre, em grau médio, conforme NR 15 da Portaria 3.214 do Ministério do Trabalho e Emprego. No entanto, a empregadora forneceu apenas parcialmente os EPIs necessários à proteção do empregado. De acordo com o laudo, o fornecimento ficou provado apenas durante 12 meses do contrato de trabalho.

Também foi apurado que o reclamante ficava exposto a óleo mineral e graxa, sem proteção adequada por uso de EPIs específicos aos agentes agressores. Neste caso, ficou caracterizada a insalubridade em grau máximo, nos termos do anexo 13 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78, em todo o período contratual.

Portanto, sem prova capaz de demonstrar o fornecimento de proteção capaz de neutralizar os efeitos nocivos, o juiz decidiu acatar o resultado da perícia para reconhecer a existência de insalubridade, em grau máximo, adotado por ser o mais benéfico ao trabalhador. Nesse contexto, condenou o grupo econômico ao pagamento do adicional de insalubridade, à razão de 40% do salário mínimo, com reflexos em férias, acrescidas de um terço, 13º salários, horas extras e FGTS com 40%. Não houve recurso.

( nº 01029-2013-038-03-00-8 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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10
jul

Pessoal, está chegando. Participem, será um encontro especial!

 Dia 16 de JULHO ocorrerá um SUPER encontro com a Dra. Luciana na FGV Strong de Santo André.

 ’ADVOGANDO EM RH’ será a oportunidade de aprendermos um pouco mais sobre o tema Jurídico Trabalhista.

 Para quem se interessar em enviar questões ou dúvidas trabalhistas para deixar o encontro ainda mais produtivo, envie até o dia 08 de julho para cidaacarvalho@ig.com.br.

 Aguardamos a sua participação!

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A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Walmart) a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil a um empregado demitido com base em norma interna que proíbe relacionamento amoroso entre empregados. Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, redator do acórdão, houve, no caso, “invasão da intimidade e do patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho”.

O autor do processo, que exercia a função de operador de supermercado, começou em março de 2009 a namorar uma colega do setor de segurança e controle patrimonial, com quem, posteriormente, passou a manter união estável. Após descobrir a relação, o Walmart abriu processo administrativo com base em norma que proíbe os integrantes do setor de segurança de ter “relacionamento amoroso com qualquer associado (empregado) da empresa ou unidade sob a qual tenha responsabilidade”. Como consequência, os dois foram demitidos no mesmo dia (21/8/2009).

Liberdade e dignidade

Ao julgar recurso do Walmart contra a condenação imposta pelo juízo da 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que a norma do supermercado não era discriminatória e o absolveu do pagamento de R$ 30 mil por dano moral determinado pelo juiz de primeiro grau. De acordo com o TRT, a restrição de relacionamento entre empregados e colaboradores, principalmente no setor de segurança, era fundamentada “na prevenção de condutas impróprias ou que possam vir a causar constrangimentos ou favorecimentos”.

No entanto, para o ministro Freire Pimenta, “é indiscutível que preceitos constitucionais fundamentais foram e ainda estão sendo gravemente atingidos de forma generalizada por essa conduta empresarial” – entre eles o da liberdade e o da dignidade da pessoa humana. Com base nos dados do processo, ele concluiu que a demissão se deu somente pelo fato do casal estar tendo um relacionamento afetivo. “Não houve nenhuma alegação ou registro de que o empregado e sua colega de trabalho e companheira agiram mal, de que entraram em choque ou de que houve algum incidente envolvendo-os, no âmbito interno da própria empresa”, afirmou ele.

Freire Pimenta citou precedente da Terceira Turma do TST, da relatoria da ministra Rosa Weber, atualmente no Supremo Tribunal Federal (STF), que julgou exatamente o recurso da companheira do ex-empregado do Walmart (AIRR-121000-92.2009.5.04.0008). A Turma decidiu, na época, pela manutenção da decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) favorável à empregada.

Poder diretivo

Na votação da Segunda Turma, a ministra Delaíde Alves Miranda Arantes também considerou a norma “abusiva” por ir além do poder de decisão do supermercado. “A empresa pode normatizar o ambiente interno de trabalho, determinando que não se namore durante o expediente. Essa regulamentação é possível e está dentro do poder diretivo da empresa”, explicou ela.

Ficou vencido o entendimento do relator original do processo, ministro Renato de Lacerda Paiva. Para ele, uma decisão contrária à adotada pelo TRT, que não constatou violação constitucional no procedimento da empresa, só seria possível com a reanálise de fatos e provas, o que não é permitido nessa fase do processo (Súmula 126 do TST). A questão, a seu ver, teria exclusivamente contornos fático-probatórios, que teriam sido soberanamente apreciados pelo TRT.

O ministro Freire Pimenta, porém, ao abrir divergência, considerou que os fatos, detalhadamente descritos no trecho da decisão regional transcrita, “podem e devem ser juridicamente reenquadrados” para que se reconheça que, neste caso, a conduta empresarial, “manifestamente ofende os preceitos da Constituição e da lei civil que asseguram o direito fundamental do empregado à sua honra e intimidade”.

Por maioria, a Turma acolheu o recurso do ex-empregado, por violação ao patrimônio moral (artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil), e restabeleceu a condenação de indenização de R$ 30 mil por danos morais. Determinou, ainda, o envio da decisão para o Ministério Público do Trabalho para as providências que entender necessárias.

Processo TST-RR-122600-60.2009.5.04.0005

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, condenou o Bradesco S.A. ao pagamento de indenização a um trabalhador que teve sua demissão mantida mesmo tendo entrado em gozo de auxílio-doença acidentário durante o período de aviso-prévio. Em voto pelo provimento do recurso de revista interposto pelo trabalhador, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator, ressaltou que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 82 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o período do aviso-prévio indenizado integra o contrato de trabalho, e a ocorrência de auxílio-doença faz com que os efeitos da dispensa apenas se concretizem depois do término do benefício previdenciário, pois o contrato de trabalho é considerado suspenso até essa data.

De acordo com os autos, o bancário estava em período de aviso-prévio quando lhe foi concedido auxílio-doença acidentário por LER/DORT adquirida em decorrência das atividades exercidas no banco. Embora o laudo pericial do Instituto Nacional do Seguro Social comprovando a concessão do benefício acidentário tenha sido anexado ao processo, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) considerou não haver nexo entre a atividade exercida pelo empregado e a doença laboral.

Para o Regional, a caracterização do acidente de trabalho exige “prova robusta” da existência da doença e do nexo de causalidade com a atividade desenvolvida pelo trabalhador. “Uma vez configurada a doença profissional, para aqueles que se filiam à teoria da responsabilidade subjetiva, há necessidade da prova da culpa do empregador”, afirma o acórdão.

Ao votar pela reforma da decisão regional, o relator frisou que o direito à estabilidade acidentária de 12 meses a partir da cessação do benefício está prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social). Lembrou, ainda, que a Súmula 378 do TST considera como pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

O ministro Maurício Godinho esclareceu que a concessão da estabilidade pressupõe o preenchimento de critério objetivo – o gozo de auxílio-doença acidentário ou a constatação de nexo de causalidade entre a doença e as atividades desenvolvidas durante o contrato de emprego. “No caso concreto, conclui-se, da leitura do acórdão do TRT, que o empregado, no curso do aviso-prévio indenizado, entrou em gozo de auxílio-doença acidentário”, sustentou.

O ministro observou que a declaração da estabilidade poderia representar a reintegração do trabalhador à empresa. Mas, como o período de estabilidade já estava exaurido, são devidos apenas os salários do período, não lhe sendo assegurada a reintegração ao emprego, segundo a Súmula 396, inciso I, do TST.

Processo: RR-7-96.2010.5.05.0221

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A partir desta terça-feira (1º), o trabalho temporário será facilitado no País, pelo menos em parte. A portaria 789/2014, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), entrará em vigor, ampliando para noves meses o limite máximo para a contratação de profissionais admitidos com o objetivo de substituir funcionários efetivos nas empresas.

De acordo com a Lei 6.019, de 1974, que regulamenta essa modalidade de atuação, o contrato de trabalho temporário entre uma pessoa física e uma companhia tomadora de serviços não pode durar mais de três meses, exceto se houver autorização do MTE. Até o momento, a ampliação do prazo de contratação transitória pode ser de, no máximo, outros três meses para quaisquer situações previstas na legislação específica.

Há apenas dois casos em que o trabalho temporário é permitido, segundo a lei 6.019: o acréscimo extraordinário de serviços, como ocorre, por exemplo, nos períodos de aumento de demanda no comércio; e a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, como nos afastamentos de profissionais por ocasião de gestação, acidente ou doença. Na terça-feira, apenas os substitutos passarão a ter o direito de estender a permanência temporária para nove meses ou de celebrar os contratos diretamente com tal prazo. Os demais seguirão com teto de um semestre.

“Essa questão da ampliação do prazo é uma antiga reivindicação do setor. A Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem) queria que a nova regra fosse também adotada para o acréscimo extraordinário de serviços, mas o Ministério não acatou”, diz o procurador jurídico da Asserttem, Filipe Mota. A justificativa para o pedido em ambos os casos, segundo ele, baseia-se em garantir que as empresas não tenham de dispensar necessariamente profissionais recém-treinados, apenas obrigadas pela lei.

Outras entidades veem com bons olhos a novidade. O Sindicato das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem) considera que o MTE se mostrou sensível aos afastamentos mais longos, um problema recorrente nas empresas. E a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) acredita que a medida possa deixar os empresários mais seguros para adotar essa alternativa.

Peculiaridades
O trabalho temporário é menos oneroso para as empresas do que as modalidades previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nos casos de horas extras, por exemplo, o empregador deve elevar em 20% o valor pago pelas horas trabalhadas, enquanto a regra geral é de aumentos de 50%. No entanto, essa modalidade é mais específica do que pode parecer.

O especialista em direito do trabalho Joel Gallo, do escritório Souto Correa, explica que projetos com tempo previamente definido dentro de empresas, por exemplo, não podem contar com as facilidades da lei 6.019. “O contrato temporário lida com a imprevisibilidade.”

Para demandas adicionais esperadas, a opção mais adequada, segundo ele, é o contrato de trabalho por tempo determinado, previsto no artigo 443, parágrafo 2º, da CLT. O texto considera legal esse tipo de vínculo apenas em serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; em atividades empresariais de caráter transitório; e nos contratos de experiência. Além disso, os acordos com esse perfil não podem exceder dois anos e, no caso dos contratos de experiência, o limite é de 90 dias.

Outra particularidade do trabalho temporário é a participação obrigatória de um intermediário. Os contrato são tripartites porque envolvem ligações entre os profissionais e as agências de fornecimento de mão de obra e, ao mesmo tempo, entre elas e os empregadores.

A contratação de um trabalhador temporário pelas companhias somente deve ser realizada, de acordo com a legislação, por meio dessas empresas fornecedoras de pessoal, que, para atuarem, precisam integrar o Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário (Sirett), do MTE. É por meio dessa ferramenta que as prestadoras do serviço informam o ministério a respeito dos novos contratos e das eventuais postergações de prazo até o limite da lei.

Filipe Mota, da Asserttem, explica que a agência faz todo o gerenciamento da folha de pagamento dos temporários, mas os empregadores têm total liberdade para alocar os contratados em qualquer área da organização, bem como em manter relações de hierarquia. Essas características diferenciam o emprego temporário dos vínculos típicos de terceirização.

Além do Sirett, disponível para consulta no site do Ministério http://portal.mte.gov.br), os interessados podem buscar referências nas entidades de classe, segundo a gerente jurídica do Sindeprestem, Joelma Dantas. “Temos no site www.sindeprestem.com.br) uma lista de empresas sindicalizadas”, diz. Igual facilidade é oferecida pela Asserttem aos seus associados www.asserttem.com.br).

GUSTAVO COLTRI

AASP

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A Receita Federal continua a entender que o aviso prévio indenizado, o 13º salário correspondente a esse benefício e a importância paga pelo empregador nos 15 dias que antecedem o auxílio-doença integram a base de cálculo das contribuições sociais previdenciárias incidentes sobre a folha de salários. É o que deixa claro a Solução de Consulta nº 6.019, publicada no Diário Oficial da União de ontem. Ela segue o entendimento da Solução de Consulta da Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) nº 126, publicada no fim de maio, para orientar os fiscais do país.

As contribuições previdenciárias sobre a folha de salários variam de 8% a 11%, de acordo com o salário de contribuição determinado pela Previdência Social.

Com a publicação, a Receita mantém posicionamento contrário à decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) em recurso repetitivo, de fevereiro. Segundo a decisão da Corte, o pagamento decorrente da falta de aviso prévio não tem caráter remuneratório, por não retribuir o trabalho, mas sim reparar um dano, o que afastaria a incidência tributária.

De acordo com a solução, o Fisco só deverá submeter-se ao entendimento do STJ “após a manifestação da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN)”, como determinam a Lei nº 10.522, de 2002, e a Portaria Conjunta PGFN/RFB nº 1, de 2014.

“A manutenção desse posicionamento é complicada porque as empresas fazem planejamentos tributários e investimentos com base nas decisões das Cortes superiores em recursos repetitivos e de repercussão geral”, afirma o advogado Rodrigo Rigo Pinheiro, do escritório BCBA Advogados.

Contribuintes tinham dúvida a respeito porque a Receita mantinha sua interpretação, com base em solução de consulta Cosit nº 15, de 2013, ou seja, anterior ao julgamento do STJ.

Ainda, segundo a solução publicada ontem, não integram a base de cálculo: o abono pecuniário de férias, o adicional constitucional correspondente, o auxílio-doença pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a complementação do auxílio-doença paga pela empresa, desde que esse direito seja extensivo a todos os empregados da companhia.

Em razão do entendimento do Fisco, as empresas têm buscado o aval do Judiciário. Decisão proferida em maio pela 2ª Turma do Tribunal Regional Federal (TRF) da 4ª Região foi favorável a uma companhia do Sul do país, por unanimidade.

Já uma sentença da Justiça Federal de São Paulo, proferida em abril, também impede que uma empresa seja autuada, em relação ao aviso prévio, com base na decisão do STJ. “Além de reduzir a tributação da empresa a partir de agora [ao afastar a incidência tributária], a sentença ainda possibilita a recuperação dos valores recolhidos nos últimos cinco anos”, afirma o advogado Daniel Brazil, do escritório Brazil, Gomes & Carvalho Advogados Associados, que representa a empresa no processo.

Laura Ignacio – De São Paulo

AASP

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