Um trabalhador ajuizou reclamação contra a sua ex-empregadora pedindo a declaração de nulidade das prorrogações do seu contrato de trabalho, celebrado por prazo determinado, nos termos da Lei nº 9.601/1998. Em defesa, a ré sustentou que o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado quantas vezes as partes desejarem, desde que não ultrapasse o prazo de dois anos.

Ao analisar o caso na Vara do Trabalho de Guaxupé, o juiz Cláudio Roberto Carneiro de Castro verificou que o contrato por prazo determinado foi firmado entre as partes em 2010, tendo ocorrido várias prorrogações. O magistrado destacou que a cláusula quinta dos acordos coletivos anexados ao processo prevê a contratação de empregados nos termos da Lei nº 9.601/1998. Essa lei permite que o contrato de trabalho por prazo determinado possa ser prorrogado por várias vezes, desde que estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho e que seja respeitado o prazo máximo de dois anos previsto no caput do artigo 445 da CLT. Trata-se de exceção à regra geral dos contratos de trabalho.

No entender do juiz sentenciante, o reclamante não apontou nenhuma violação à Lei nº 9.601/1998 que pudesse tornar nulas as prorrogações do seu contrato de trabalho. Por isso, julgou improcedente o pedido de declaração de nulidade do contrato de trabalho por prazo determinado. O reclamante recorreu, mas a sentença foi mantida pelo TRT-MG.

( 0001583-11.2013.5.03.0081 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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A Justiça do Trabalho condenou Ottoni Serviços Ltda-Me a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil a uma empregada demitida duas horas depois de ser contratada, no dia 21 de outubro de 2013. O juiz titular da 14ª Vara do Trabalho de Brasília, Erasmo Messias de Moura Fé – responsável pela decisão – entendeu que a situação se agravou pelo fato de a trabalhadora ter pedido demissão de seu emprego anterior em razão da convocação para a nova oportunidade.

Nos autos, a autora da ação relatou que foi selecionada para a vaga de emprego e comunicada da seleção no dia 17 de outubro, ao mesmo tempo em que foi convocada para entregar, no dia seguinte (18/10), a documentação necessária para a contratação. Nesse mesmo dia, com a certeza do novo trabalho, a trabalhadora pediu demissão do emprego anterior. Contudo, ao comparecer à empresa para começar a trabalhar, na segunda-feira (21/10), foi surpreendida, após duas horas, com a informação de que não seria mais contratada.

Segundo o juiz Erasmo Messias de Moura Fé, é legítima a alegação dos transtornos sofridos pela empregada, que acreditou numa promessa de trabalho. “Se a empresa não queria a continuidade de qualquer contratação para o quadro de empregados, não tivesse feito o recrutamento, nem a seleção, nem a comunicação, nem a convocação para a entrega da documentação para efetivação da contratação, pois tudo isso incutiu na autora a justa expectativa da seriedade do processo e da sinceridade da empresa em cujo quadro funcional passaria a integrar”, fundamentou.

O valor da indenização por danos morais arbitrado na sentença é equivalente a cinco salários que a trabalhadora receberia, caso estivesse empregada na Ottoni Serviços.

Processo nº 0000548-91.2014.5.10.0014

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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Na 2ª Vara de Trabalho de Passos, a juíza Maria Raimunda Moraes julgou o caso de um trabalhador que alegou ter sofrido alteração unilateral e lesiva de seu contrato de trabalho. Isto porque, ele trabalhava em regime de turnos ininterruptos de revezamento, com jornada de 180 horas mensais e 06 diárias. Mas essa jornada foi alterada unilateralmente para turno fixo de 220 horas mensais e 08 horas diárias, o que lhe causou prejuízos. Por essa razão, ele requereu a declaração de nulidade da alteração, com o pagamento de duas horas extras diárias e, alternativamente, a concessão de aumento salarial referente ao aumento da carga horária mensal.

Em defesa, a ré sustentou que eliminou o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento para amenizar os desgastes sofridos por seus empregados com a alteração do ciclo biológico, a saúde e o convívio social e familiar. E juíza sentenciante deu razão à empregadora, destacando que o reclamante não sofreu qualquer prejuízo com a mudança na jornada de turno ininterrupto de revezamento para turno fixo. Ela fez uma analogia com aquelas situações em que o trabalhador fica exposto a uma condição prejudicial à saúde, como no caso do trabalho noturno ou da exposição a agentes insalubres, e, por esse motivo, recebe o adicional noturno ou o adicional de insalubridade. Mas, cessando essas condições, ele perde o direito a tais adicionais, independentemente do tempo pelo qual os recebeu.

A magistrada explicou que a Constituição Federal de 1988, nos incisos XIII e XIV do artigo 7º, garante a duração do trabalho não superior a 08 horas diárias ou 44 semanais para o trabalho em turno fixo e de 06 horas diárias para a jornada cumprida em turnos ininterruptos de revezamento. Com isso, o legislador constituinte quis garantir ao trabalhador que presta seus serviços em turnos ininterruptos de revezamento uma jornada inferior à normal, justamente pelo maior desgaste físico e mental a que eles ficam expostos, tendo em vista a alteração periódica dos horários dos turnos e, por consequência, dos ciclos biológicos. Contudo, explicou a julgadora, se o empregado deixar de trabalhar em regime de turnos ininterruptos de revezamento e passar a trabalhar em turno fixo, cessará a condição que lhe é desfavorável, não implicando em alteração contratual ou ofensa ao artigo 468 da CLT.

De acordo com a juíza sentenciante, ao determinar expressamente a duração da jornada normal de trabalho, bem como aquela cumprida em turnos ininterruptos de revezamento, o artigo 7º da Constituição Federal possibilita às empresas modificar os turnos de trabalho, sem que isso represente alteração contratual. A menos que a jornada mensal contratada tenha sido estabelecida em quantidade fixa de horas, sem nenhuma relação com os turnos em que o trabalho é executado, o que não é o caso. No entender da magistrada, garantir ao reclamante o trabalho em turnos fixos, mas com jornada de seis horas diárias, representaria ofensa ao princípio da isonomia em relação aos demais empregados que sempre desempenharam suas funções em horário normal.

Com esses fundamentos, a juíza julgou improcedentes os pedidos. O reclamante recorreu, mas a Turma julgadora manteve a decisão de 1º Grau.

( 0000614-33.2013.5.03.0101 ED )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Alteração da jornada de trabalho e redução salarial – mesmo que a pedido do empregado – somente são admitidas se houver acordo formal firmado entre as partes em aditivo ao contrato de trabalho. Esse foi o posicionamento da juíza Adriana Zveiter, na 6ª Vara do Trabalho de Brasília, que condenou a Fundação Instituto de Administração a pagar diferenças de salários atrasados, verbas rescisórias e indenização por danos morais no valor de R$ 11.699,10 a uma empregada que passou a trabalhar em casa após acordo verbal com a empresa e teve seu salário reduzido, de forma abrupta e sem aviso, meses após a alteração contratual.

Devido a sua aprovação em concurso público, a trabalhadora não conseguiu manter a jornada inicialmente contratada pela Fundação. Por isso, propôs a realização de suas tarefas em casa, o que foi aceito pela empresa. No entanto, alega que nada foi acordado acerca da redução salarial ou de sua jornada, na medida em que suas tarefas foram integralmente cumpridas. Após cinco meses trabalhando nessas condições e com o pagamento integral do seu salário, este foi reduzido em cerca de 90% sem qualquer aviso prévio. Além disso, ao adotar um novo salário, o empregador descontou os valores que teriam sido pagos a mais nos cinco meses em que a reclamante trabalhou em casa, de forma que ao entrar em licença-maternidade a empregada nada recebeu a título de salários.

A Fundação Instituto de Administração, em sua defesa, alegou que a empregada depois de tomar posse no cargo público passou a trabalhar apenas quatro horas semanais aceitando a redução proporcional de seu salário. Alegou, ainda, que continuou a pagar integralmente os salários por cinco meses, pelo fato da empregada não ter feito o pedido referente a nova jornada de trabalho por escrito.

Testemunha relatou que a trabalhadora realizava as mesmas tarefas anteriores, no entanto em sua residência, tendo, inclusive, meta a ser cumprida, que era a apresentação de 10 planilhas até o final de 2013.

Segundo a juíza responsável pela sentença, a redução salarial só é permitida em casos excepcionais e todo o processo precisa ser formalizado, para indicar que houve acordo livremente estabelecido entre as partes. “Não se pode admitir que tenha havido concordância da reclamante em reduzir seu salário de R$ 3.899,70 para R$ 389,97″, analisou a magistrada, que classificou como “esdrúxula” a redução praticada após cinco meses da alteração contratual, que implicou na diminuição de 90% da remuneração, sem que tenha sido expressamente aceito pela empregada.

Além disso, frisou a juíza do trabalho, não há previsão legal que autorize a redução do salário de forma proporcional à redução da carga horária, por interesse pessoal do empregado. “A interpretação sobre a questão é controvertida, mas sempre unânime no sentido de que é necessária a formalização expressa das novas condições acordadas, justamente porque a empresa não é obrigada a aceitar pedido do empregado para redução da carga horária inicialmente contratada”, ponderou.

Trabalho à distância

No entendimento da juíza Adriana Zveiter, o fato do empregado trabalhar fora do alcance do empregador torna inviável o controle patronal, já que, a princípio, há liberdade para o trabalhador administrar seu tempo como lhe for conveniente. “Não se pode controlar a jornada efetivamente cumprida pelo empregado que trabalha à distância, já que caberá a ele organizar, conforme seu interesse, o horário em que irá trabalhar. Nesse tipo de serviço, o que importa é o efetivo cumprimento das atividades que lhe são impostas e não a quantidade de horas trabalhadas”, observou.

Licença-maternidade

Conforme informações dos autos, a redução salarial começou a ocorrer justamente no início da licença-maternidade da empregada que, com os descontos retroativos, importou a ausência de qualquer pagamento. Para a magistrada, a atitude da Fundação, além de ilícita também atinge a dignidade e a saúde mental da trabalhadora. Nesse caso, a diminuição do salário tornou-se um agravante em razão do frágil estado emocional da mulher após o parto. “A redução abrupta e descontos que tornaram seu contracheque zerado por certo impediu a satisfação de seus compromissos e atuou diretamente no seu sustento e de seu filho”, concluiu a juíza.

Processo nº 0000236-42.2014.5.10.006

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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15
ago

Convite GRIS/Gaper

por eduardo às 15:39 em: Sem categoria

Assédio Moral

Grande encontro com o tema Assédio Moral.

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O empregado que se afasta para prestar o serviço militar obrigatório deve notificar a empresa no caso de intenção de retornar ao trabalho. Com esse argumento, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), reconheceu abandono de emprego por parte de um ajudante que, após dar baixa, não retornou à empresa VRF Construções Ltda. nem comunicou o término do serviço militar.

Com o argumento de que teria sido dispensado sem justa causa pela empresa, o empregado ajuizou reclamação trabalhista, pleiteando verbas rescisórias – férias e décimo terceiro salário proporcionais, além de liberação do FGTS com multa de 40% e, ainda, inclusão no seguro-desemprego. A empresa contestou a alegação, afirmando que o ajudante se afastou para prestar serviço e não retornou à empresa posteriormente.

Notificação

“Afastado o empregado para as exigências das Forças Armadas, é ele, trabalhador, quem deve notificar a empresa da intenção de retornar ao serviço, não o contrário”, revelou o juiz Raul Gualberto Fernandes Kasper de Amorim citando o artigo 472 (parágrafo 1º) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O dispositivo diz que “para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado”.

Um dos motivos para essa previsão legal, salientou o magistrado, é que não há como saber se o funcionário cumprirá apenas o período obrigatório, se prosseguirá na carreira militar, e em qual data precisa ocorrerá a baixa.

No caso dos autos, frisou o juiz, não há nenhuma prova escrita, seja telegrama, seja carta registrada, emitida pelo ajudante, dando ciência à empresa de sua vontade em retornar ao emprego. “O ônus da prova, aqui, é do reclamante. Não havendo prova a respeito, não há espaço para o acolhimento de sua pretensão”, concluiu o juiz ao negar o pedido de reconhecimento de dispensa sem justa causa.

Suspensão

De acordo com o magistrado, o período de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório é causa de suspensão do contrato de trabalho, não havendo pagamento de salários, nem cômputo desse período para fins de 13º salário e férias. O recolhimento do FGTS, no entanto, é devido, bem como a contagem para fins previdenciários.

Assim, reconhecido o abandono de emprego, o juiz deferiu apenas o pagamento das férias e décimo terceiro proporcionais ao tempo de trabalho efetivo e o recolhimento do FGTS sobre todo o período contratual, negando o pleito de liberação do FGTS com multa de 40% e inclusão no seguro-desemprego.

Processo nº 0000475-58.2014.5.10.002

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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Empregado que se afasta para serviço militar deve informar interesse de retornar ao trabalho

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O consultor de vendas trabalhou na Carvajal Informação Ltda. de março de 2006 a setembro de 2012 e, após a rescisão contratual, ajuizou ação na 22ª Vara de Curitiba requerendo a devolução dos valores referentes às comissões.

Para a juíza Lara Cristina Vanni Romano, ao estornar os valores pagos ao empregado, a empresa transfere o risco da atividade ao trabalhador. “À inteligência do artigo 466 da CLT, as comissões são devidas tão logo seja ultimada a negociação, o que ocorre com o aceite do negócio pelo cliente. Assim, tem-se por finalizada a venda com a aceitação da oferta pelo comprador e não o momento em que quitadas as obrigações pelo cliente”, observou.

Na análise do recurso da empresa, os desembargadores da 6ª Turma do TRT-PR confirmaram o entendimento da magistrada. De acordo com os julgadores, o descumprimento do contrato por parte do comprador não dá ao empregador o direito de proceder ao estorno das comissões pagas ao trabalhador. Cabe à empresa, nestes casos, buscar a cobrança junto ao próprio comprador, judicialmente ou extrajudicialmente.

Da decisão, cabe recurso.

Autos: 22875-2013-084-09-00-0.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

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A juíza Luciana Nascimento dos Santos, em sentença proferida na 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis-MG, entendeu pela licitude da terceirização de mão de obra realizada entre um banco e duas empresas prestadoras de serviços de correspondência bancária.

No caso, o reclamante foi contratado por uma empresa prestadora de mão de obra, mas trabalhou em benefício da instituição bancária. Em sua ação, ele pediu o reconhecimento do vínculo de emprego direto com o banco tomador dos serviços, com o seu consequente enquadramento na categoria profissional dos bancários. O trabalhador alegou que a terceirização dos serviços foi fraudulenta porque sempre prestou serviços exclusivamente para o banco e na atividade-fim deste, recebendo ordens dos seus prepostos. Já o banco afirmou que as atribuições e orientações eram repassadas para as empresas intermediárias e que a contratação dessas pautou-se pelas resoluções do Banco Central sobre a Correspondência Bancária (Resoluções 3110/03 e 3456/03 do Banco Central, posteriormente convertidas na resolução 3.954/2011). Assim, segundo alegou, a terceirização de serviços seria lícita, já que as atividades desenvolvidas pelo reclamante não se enquadram na sua atividade-fim. Por seu turno, a empregadora sustentou que o reclamante apenas captava futuros clientes para o banco, conforme previsto no contrato de correspondência bancária (encaminhamento de propostas, financiamento etc), cujas atividades foram previamente delimitadas pelo Banco Central.

Ao analisar as provas, a magistrada concluiu que o reclamante não trabalhava diretamente na atividade-fim da instituição financeira. Segundo constatou, as funções do operador financeiro, cargo ocupado pelo reclamante, consistiam na prospecção de eventuais e futuros clientes, recepção e encaminhamento de pedidos de empréstimo e financiamento, distanciando-se das atividades tipicamente bancárias, tais como o atendimento ao público para pagamento de contas, depósitos, conferência de numerário e malotes, digitação e compensação de cheques. Com base nos depoimentos das testemunhas, verificou que o operador financeiro apenas coleta dados cadastrais a serem utilizados nos pedidos de empréstimos, não tendo qualquer participação na aprovação e liberação do crédito. Ele realiza comparação de informações de clientes com os documentos que são repassados e se reporta à empregadora, a empresa prestadora de serviços ao banco.

Esclareceu a juíza que, dessa forma, o reclamante desenvolveu atribuições relacionadas à atividade-meio do banco, não podendo ser enquadrado na categoria dos bancários. Além disso, ficou provada a subordinação do trabalhador apenas à empregadora. Isto porque ele próprio afirmou, em seu depoimento pessoal, que não recebia ordens de ninguém do banco-réu. Quanto à fiscalização dos serviços por parte do banco, na visão da julgadora, esta reflete apenas o interesse do tomador na fiel execução dos serviços delegados.

Com esses fundamentos, a julgadora reconheceu a licitude da terceirização e julgou improcedente o pedido de reconhecimento de vínculo de emprego com o banco réu, bem como o enquadramento na categoria dos bancários. Houve recurso, mas a sentença foi mantida pelo TRT/MG.

( 0000596-21.2013.5.03.0098 ED )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) condenou a Ricardo Eletro (Carlos Saraiva Importação e Comércio Ltda.) ao pagamento de indenização no valor de R$ 10 mil, por danos morais, a uma vendedora orientada a usar perucas em épocas festivas para atrair mais clientes e obrigada a vestir uniforme com logomarcas de fornecedores. Para o relator do caso no Tribunal, juiz convocado Antonio Umberto de Souza Junior, a prática de “orientar” o uso de fantasias, utilizada por alguns empregadores, é conduta repugnante, por violar o dever de manutenção de um ambiente de trabalho saudável, física e mentalmente.

Após ser demitida da empresa, a vendedora ajuizou reclamação trabalhista, alegando, entre outros, que era tratada com rigor excessivo pelo gerente da loja e que era “compelida” a utilizar peruca de palhaço em determinados dias, situação que a expunha ao ridículo perante colegas de trabalho e clientes. Disse, ainda, que era obrigada a vestir uniforme com logomarcas de fornecedores, como LG e Sony.

A juíza Laura Ramos Morais, da 14ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), deferiu à vendedora o pedido de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00 pelo uso da peruca, mas negou o pleito quanto ao uso do uniforme com logomarcas.

Peruca

A empresa recorreu ao TRT contra a condenação referente ao uso de perucas. A Ricardo Eletro não negou o uso do adereço, apenas frisou que não era obrigatório. Contudo, frisou o relator, não comprovou essa alegação. E, de acordo com uma das testemunhas ouvidas no caso, “percebe-se que, no mínimo, havia obrigatoriedade para certos empregados”.

Como bem pontuou o juiz de primeiro grau, salientou o juiz convocado, o uso de perucas de palhaço “viola a imagem e honra do trabalhador, já que expõe a situação humilhante diante de outros empregados e clientes”. Com esse argumento, o relator se manifestou pelo desprovimento do recurso da Ricardo Eletro, mantendo a condenação.

Uniforme

Quanto ao uso de uniformes, a juíza de primeiro grau negou o pedido de indenização, alegando que, no caso, não haveria exposição ou utilização da imagem da pessoa, mas mera divulgação dos produtos colocados à venda. Nesse caso, foi o trabalhador quem recorreu da sentença ao TRT-10.

Ao analisar esse ponto, o juiz Antonio Umberto disse que é fato incontroverso a obrigatoriedade do uso das camisas com as logomarcas. “Sendo assim, é inarredável a conclusão de que tal prática desenvolvia-se sem a respectiva autorização dos empregados e, ainda, sem a repartição dos lucros comerciais auferidos. Por conseguinte, tendo sido utilizada a imagem da reclamante sem a correspondente autorização prévia, resta evidente a violação dos artigos 20 do Código Civil e 5º (inciso X) da Constituição Federal”.

Com esse argumento, o relator votou pelo provimento do recurso do trabalhador, para condenar a empresa ao pagamento de indenização, por danos morais, no valor de R$ 5 mil.

Reincidente

A empresa Ricardo Eletro já havia sido condenada em outro processo, por sentença de primeiro grau, a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 20 mil, por conduta semelhante.

Processo nº 0001683-75.2013.5.10.014

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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A Terceira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, por unanimidade, negou recurso de uma empresa de telecomunicações que pedia o cancelamento de auto de infração e notificação lavrado pela Polícia Federal, em 2004, por manter em serviço estrangeiros impedidos de exercer atividade remunerada. O acórdão, publicado no Diário Eletrônico em 23 de julho, manteve a sentença da 17ª Vara Federal Cível de São Paulo. Para o magistrado, ficou ausente a demonstração de que os estrangeiros que estavam na dependência da empresa, juntamente com os demais trabalhadores, não estavam prestando serviços. A autuação ocorreu em 1º de julho de 2004, quando agentes da Polícia Federal cancelaram os vistos de negócios de quinze chineses que estavam temporariamente no país a negócios. A fiscalização constatou que os estrangeiros, como empregados da matriz na China, estavam trabalhando para a filial brasileira, sem a devida regularização. Foi lavrado auto de infração e notificação no valor de R$ 39.732,00. A empresa alegava que os estrangeiros eram funcionários da matriz chinesa e remunerados por esta. Em razão da montagem de suas operações no Brasil, que acarretava uso de alta tecnologia, havia necessidade da constante vinda de funcionários da matriz até a consolidação dos negócios na filial brasileira. “Tais funcionários realizam atividades esporádicas, relacionadas a contato com clientes, pesquisas de mercado, intercâmbio de tecnologia e auditoria, as quais são compatíveis com a espécie de visto que possuíam, sendo ilegal a atuação policial”, afirmou a autora. Para o relator do processo, desembargador federal Nery Júnior, a prova documental apresentada deixou claro que a apelante (empresa) teve regular acesso aos autos, sendo intimada dos atos processuais, apresentando defesa a qual foi analisada e indeferida em 15/06/2004, restando observado os preceitos das Leis 6.815/80 (Define a situação jurídica do estrangeiro no Brasil) e Lei 9.784/99 (Regula o processo administrativo no âmbito da Administração Pública Federal). O acórdão considerou também que o estrangeiro com visto temporário de negócios está impedido de exercer qualquer atividade remunerada, diferente daquele que obteve o visto nos termos do inciso V, artigo 13 da Lei 3.815/80, que possui autorização de trabalho. Diz a legsilação: “O visto temporário poderá ser concedido ao estrangeiro que pretenda vir ao Brasil… na condição de cientista, professor, técnico ou profissional de outra categoria, sob regime de contrato ou a serviço do Governo Brasileiro”. Ao negar provimento à apelação, a Terceira Turma do TRF3 entendeu que a reiteração da conduta da apelada (empresa) justificou a atuação do Ministério do Trabalho que acionou a fiscalização da Polícia Federal, sem que houvesse lesão ao princípio da legalidade. No TRF3, a apelação cível recebeu o número 0026178-58.2004.4.03.6100/SP. Fonte: Tribunal Regional Federal da 3ª Região

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