A Receita Federal publicou ontem nova solução de consulta sobre a contribuição previdenciária substitutiva, que incide sobre a receita bruta das empresas e com percentuais que variam de acordo com setor ou atividade. Pela nova norma, na contratação de empresas dos setores hoteleiro, de construção civil e transporte – que recolhem com base na atividade – deverá ser retido 3,5% do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços, mesmo no caso de o serviço efetivamente prestado não ser alcançado pela contribuição substitutiva.

Com base na contribuição previdenciária comum, que incide sobre a folha de pagamento, seria retido 11%. A contribuição substitutiva foi criada pela Lei nº 12.546, de 2011, no âmbito do Plano Brasil Maior.

O entendimento está na Solução de Consulta da Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) nº 156, publicada na edição de ontem do Diário Oficial da União. Embora prestada a uma empresa da construção civil, a consulta serve de orientação para todos os fiscais do país.

A solução de consulta determina ainda que, para afastar a possibilidade de ser autuada por aplicação indevida dos 3,5%, a contratante poderá apresentar declaração anual firmada pela contratada em que informa o código de sua atividade principal – o CNAE.

O advogado Caio Taniguchi, do escritório Aidar SBZ Advogados, afirma que a exigência dessa comprovação, sem base em lei, é um abuso. “Não há motivo para a empresa ter que fazer esse controle. É mais uma burocracia”, afirma.

Ainda em relação à contribuição previdenciária sobre a receita bruta, a Receita definiu, em outra solução de consulta, que as receitas de vendas a exportadores – assim como para empresas estabelecidas na Zona Franca de Manaus – devem entrar na base de cálculo do tributo. Apenas as exportações comprovadamente diretas e os descontos incondicionais podem ser excluídos.

Em relação às vendas a exportadores, a briga continua na Justiça, segundo Taniguchi. “A Constituição impõe imunidade das exportações em geral. A limitação não é imposta por lei, mas por instrução normativa da Receita Federal [nº 1.436, de 2013]“, afirma. “Uma alternativa é pedir à trading a nota fiscal da remessa da mercadoria para o exterior para apresentar ao Fisco.”

Para a Receita Federal, consideram-se descontos incondicionais “os que constam da nota fiscal de venda e não dependem de evento posterior à emissão desses documentos”.

A consulta foi feita por uma fabricante de peças para o setor automotivo. Mas, segundo consta da Solução de Consulta Cosit nº 221, também publicada ontem, o entendimento deve ser aplicado a qualquer empresa no país.

Laura Ignacio – De São Paulo

AASP

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A Segunda Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região negou provimento a uma Apelação que pretendia eximir uma empresa do pagamento de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) sobre verbas supostamente pagas a título de “prêmios e gratificações”.

A empresa havia sido notificada a recolher o débito sobre valores pagos aos empregados, entre 1997 e 2006, mediante a utilização de cartões eletrônicos, com as denominações “Flexcard” e “Top Premium Card”.

Porém, alegou a inexigibilidade de contribuição sobre essas verbas, que seriam pagas aos empregados sem habitualidade e por liberalidade, visando incentivar a elaboração de projetos e premiar os funcionários por tempo dedicado à empresa.

Contudo, de acordo com auditoria realizada, os valores passaram a transitar pela folha de pagamento da empresa, sob a rubrica “prêmio de vendas”, a partir de 2006, com o devido recolhimento de contribuições sociais e do FGTS.

Segundo o desembargador federal Peixoto Júnior, relator do acórdão, caberia à empresa, portanto, produzir prova de que os pagamentos realizados por ela decorriam realmente de prêmios, o que não ocorreu: “A única prova produzida pela autora foi a instrução da petição inicial com cópia do seu regulamento, que prevê, teoricamente, prêmios por desenvolvimento de projetos com retorno financeiro, projetos de segurança, ergonomia e meio ambiente ou por tempo de empresa”, afirmou.

O desembargador declarou ainda que, mesmo que ficasse demonstrada a relação entre os pagamentos e as gratificações mencionadas, deveria também ficar provada a não habitualidade, de acordo com o artigo 15, da Lei nº 8.036/90, e com os artigos 457 e 458 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim, como não houve qualquer prova nesse sentido, reafirmou-se o parecer fiscal, segundo o qual consta a análise de que os pagamentos foram realizados por meios de cartões eletrônicos por quase uma década, “caracterizando-se sim como uma sistemática de premiação definida, ajustada, integrada e habitual no que diz respeito à política remuneratória da empresa ora notificada”.

Com isso, o desembargador negou provimento ao recurso, afirmando que “prêmios e gratificações somente não sofrerão incidência de contribuição quando demonstrada a não habitualidade, situação que também não restou demonstrada nos autos”.

Apelação Cível nº 0017903-13.2010.4.03.6100/SP

AASP

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A condenação imposta pelo juiz Gilberto Augusto Leitão Martins, da 11ª Vara do Trabalho de Brasília (DF) à Voetur Turismo e Representações por assédio moral contra um funcionário afrodescendente, coagido a cortar o cabelo em estilo black power que usava, foi mantida pela Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10). No julgamento do recurso apresentado pela empresa, os magistrados apenas reajustaram o valor da indenização, que foi fixado em R$ 4,8 mil.

Atração de circo

O autor da reclamação trabalhista conta que foi contratado pela Voetur no cargo de revisor. Relata que eram comuns comentários sobre seu cabelo, sua cor e seu excesso de peso. Mas o fato mais grave ocorreu, segundo ele, em um evento motivacional promovido pela empresa, com show de humor, música, gincana e serviços de massoterapia e cabeleireiro. Na ocasião, o chefe teria ficado ao lado do revisor fazendo comentários e insistindo para que ele cortasse o cabelo.

O revisor acabou por se submeter ao corte. Neste momento, várias pessoas teriam ficado ao seu redor, filmando o corte e tirando fotos, fazendo brincadeiras e rindo. Na reclamação ele diz que naquele momento chegou a se sentir “uma atração de circo”. No dia seguinte, incomodado, ele pediu demissão do emprego.

Após ouvir o depoimento das testemunhas, o magistrado de primeiro grau salientou ter ficado claro que o autor era vítima de assédio moral no ambiente de trabalho, sendo alvo de brincadeiras envolvendo a cor da sua pele, seu formato físico e principalmente o estilo de seu cabelo.

Personalidade

Em sua sentença, o juiz salientou que a forma como a pessoa se apresenta à sociedade denuncia um pouco sua personalidade. As tentativas de alteração dessa imagem acabam por interferir na própria personalidade do indivíduo, com prejuízo à estima pessoal. A sociedade estabelece padrões de comportamento além dos quais torna-se inviável o convívio. A pessoa que se apresenta com roupas em cores chocantes ou com partes do corpo desnudo ou com aspecto físico descuidado, pode tornar-se indesejada em determinada célula social, principalmente no ambiente de trabalho onde a convivência se dá de forma mais próxima e constante.

No entanto, afirmou o magistrado, o uso de cabelos grandes “nem de longe pode ser considerado comportamento inadequado, de modo que o estilo black power, usado pelas pessoas da raça negra, não se apresenta como algo inusual, provocante ou que revele descuido no asseio pessoal”. A restrição ao uso do black power pode, inclusive, resvalar para o preconceito de raça, extrapolando a própria invasão à privacidade, vedada pelo artigo 5º (inciso X) da Constituição Federal.

Com esses argumentos, e por considerar que o revisor foi exposto, por prepostos da empresa, a situação vexatória, com constrangimentos em público, o juiz condenou a empresa ao pagamento de indenização no valor de R$ 10 mil.

Conduta inadequada

No julgamento do recurso interposto pela empresa e relatado pelo desembargador José Leone, os integrantes da Terceira Turma decidiram manter a condenação da empresa. “Com efeito, a conduta patronal se mostrou inadequada, atingindo moralmente ao reclamante, que não foi tratado com o devido respeito em seu local de trabalho”, frisou o relator em seu voto. De acordo com a desembargadora Cilene Santos, presidente do colegiado, trata-se de um caso em que a questão racial foi levada a um patamar inaceitável.

Porém, com base nas características do caso concreto, e levando em consideração os princípios de equidade e justiça e as condições do autor e do réu, os magistrados seguiram, por maioria, o entendimento do juiz convocado Denilson Bandeira Coelho e reajustaram o quantum da pena imposta pelo juiz de primeiro grau, fixando o valor final em R$ 4,8 mil.

Processo nº 0001329-59.2013.5.10.011

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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26
ago

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Uma das maiores redes de varejo do mundo, a Walmart, foi condenada a pagar R$ 30 mil de indenização por danos morais a um trabalhador que, durante dois anos, foi obrigado a rebolar diante de outros colegas e clientes no momento da execução do hino motivacional da empresa. A quantia também se destina a reparar os constrangimentos causados pela vistoria de pertences realizada por agente do sexo oposto e pela presença de câmeras no vestiário dos empregados. A decisão foi tomada pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Brasília.

Segundo a sentença, a situação vivida pelo empregado é conhecida pela Justiça do Trabalho, pois já foram realizados diversos julgamentos sobre o tema. O magistrado apresentou três casos semelhantes julgados pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) como fundamento. Para o juiz, o empregador não deve abusar do exercício do seu poder diretivo, mesmo gozando do direito de organizar o ambiente de trabalho conforme suas convicções, a fim de incentivar os empregados nas vendas e na abordagem dos clientes.

“Deve observar não somente as regras legais, mas também os padrões éticos e morais mínimos, sem expor seus empregados a situações potencialmente constrangedoras”, completou o magistrado, ressaltando que o Walmart extrapolou seu direito como empregador e ainda ofendeu o direito à personalidade do trabalhador. “Esqueceu-se que o seu empregado possui dignidade e que deve respeitá-lo”, observou o juiz.

Revista de pertences e câmeras em vestiário

Na mesma ação judicial, o trabalhador também relatou que as revistas de pertences dos trabalhadores eram realizadas por pessoas do sexo oposto. Além disso, denunciou a presença de câmeras instaladas nos vestiários dos empregados, local utilizado para guardar objetos pessoais e para troca de roupas. O magistrado responsável pela sentença considerou desrespeitosa a conduta da rede de varejo. “Além de violar a cláusula normativa, atentou contra a honra e a intimidade do trabalhador, atributos inerentes à dignidade humana”, constatou.

Conforme o juiz, ao empregador é concedido o direito de fiscalizar seus empregados. Entretanto, essa atividade deve ser exercida dentro dos limites constitucionais. O dano moral, nesse caso, é evidente, pois o trabalhador foi exposto diariamente à situação constrangedora. “Entendo ter havido uma invasão indevida à intimidade e à honra do reclamante, razão pela qual lhe é devido a reparação”, explicou o magistrado.

Processo nº 0001914-41.2013.5.10.0002

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

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A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu (não examinou o mérito) do recurso da Companhia de Bebidas das Américas – Ambev contra decisão que a condenou a pagar horas extras a um ex-operador. A Justiça do Trabalho da 12ª Região (SC) desconsiderou os controles de frequência como forma de registro de horário, pois as provas revelaram que a empresa fraudava e manipulava os registros, não existindo prova capaz de invalidar a jornada afirmada pelo trabalhador.

Na reclamação trabalhista, o operador afirmou que fazia de três a quatro horas diárias, sem receber corretamente. Segundo ele, os controles de horário não refletiam as horas efetivamente trabalhadas, pois eram alterados e adulterados pela Ambev para não registrar a jornada excessiva.

A Ambev, em sua defesa, alegou que tinha sistema de ponto eletrônico, com crachá de identificação em catraca. O empregado, ao entrar ou sair da fábrica, registrava o início e término da jornada, e os registros seriam, portanto, corretos.

O juízo de primeiro grau constatou a existência de outras ações contra a Ambev com a mesma alegação de manipulação e fraude dos registros de ponto eletrônico. Segundo as testemunhas, por mais que fizessem horas extras, em jornadas de 12 horas ou em turnos seguidos, nunca havia saldo positivo de horas a compensar. Com isso, considerou inválidos os cartões de ponto e acolheu a jornada apresentada pelo operador.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve este entendimento. O acórdão regional registra que a gravidade da situação era tal que a juíza de primeiro grau determinou a expedição de ofícios ao Ministério Público do Trabalho, Ministério Público Federal, Delegacia Regional do Trabalho e à Delegacia de Polícia Federal.

Para o relator do recurso da Ambev ao TST, ministro Douglas Alencar Rodrigues, as instâncias anteriores decidiram o caso após minuciosa análise das provas, em especial oral e documental. O ministro lembrou que, ao TST, como corte revisora, “cabe somente a apreciação das questões de direito. Ultrapassar as conclusões de primeiro e segundo graus sobre a validade dos controles de ponto demandaria o reexame dos fatos e das provas do processo, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.

Processo: RR-294000-51.2008.5.12.0007

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Uma trabalhadora ajuizou reclamação contra seu ex-empregador alegando a existência de vício no pedido de demissão, já que este foi assinado somente por ela, que à época era menor de idade, sem a assistência dos seus representantes legais. O Juízo de 1º Grau entendeu que o pedido de demissão da menor, ainda que não assistido por seu representante, é válido. A reclamante interpôs recurso ordinário, insistindo na tese de invalidade do documento.

Ao analisar o caso na 8ª Turma do TRT-MG, o desembargador relator, Sércio da Silva Peçanha, deu razão à reclamante. Ele lembrou que, nos termos do artigo 439 da CLT, é vedado ao menor de 18 anos, no ato da rescisão do contrato de trabalho, dar quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida, sem assistência de seus responsáveis legais.

No entender do magistrado, se o menor for dispensado, a assistência do responsável legal ficará restrita ao ato de quitação das parcelas rescisórias, em face do poder potestativo do empregador de rescindir, imotivadamente, o contrato de trabalho. Mas se o menor pedir demissão, a assistência deve também abranger o próprio pedido, sob pena de desvirtuar a proteção prevista no artigo 439 da CLT. Como a reclamante não contou com a assistência dos pais ou responsáveis legais nem no ato do pedido de demissão, nem no recebimento das parcelas rescisórias, o relator considerou inválido o pedido de demissão e o respectivo termo rescisório.

Diante dos fatos, a Turma deu provimento parcial ao recurso da reclamante para declarar a reversão do pedido de demissão, reconhecendo a dispensa como sendo sem justa causa. O réu foi condenado a pagar o aviso prévio indenizado e a restituir o valor descontado a esse título, alem da multa de 40% sobre o FGTS.

(0002484-95.2013.5.03.0010 ED)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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O tempo gasto com a troca de uniforme e higienização deve ser considerado como à disposição do empregador (artigo 4º da CLT). Portanto, essas tarefas não podem ser realizadas no período do intervalo intrajornada, destinado apenas à alimentação e ao descanso do trabalhador. Com esse entendimento, o juiz Agnaldo Amado Filho, na titularidade da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, deferiu a uma trabalhadora o pagamento de uma hora extra diária pela supressão parcial do intervalo intrajornada de uma hora, de acordo com o artigo 71, parágrafo 4º da CLT e com a Súmula 437 do TST.

A reclamante informou que, durante todo o contrato de trabalho, usufruiu apenas 20 minutos de intervalo intrajornada, uma vez que era obrigada a realizar a higienização e troca de uniforme durante o horário destinado à refeição e ao descanso. Suas afirmações foram confirmadas pelas testemunhas ouvidas. Elas esclareceram que os empregados, por exigência da empresa, tinham que retirar o uniforme antes da refeição e recolocá-lo após o seu término, tarefas que eram realizadas justamente durante o período destinado ao intervalo intrajornada.

Na visão do juiz, os depoimentos deixaram evidente que o intervalo intrajornada legal para refeição e descanso não era integralmente observado. Para ele, o tempo destinado à troca de uniforme e higienização, neste caso, deve ser considerado como à disposição do empregador, pois a reclamante efetivamente cumpria ordens da ré, de forma a atrair a aplicação do art. 4º da CLT.

Por essas razões, condenou a empresa ao pagamento de uma hora extra diária e reflexos, durante todo o contrato de trabalho. A decisão foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0002109-28.2013.5.03.0129 AIRR )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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A Quarta Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) manteve, por unanimidade, decisão da 6ª Vara Federal de São Paulo que havia declarado, em um mandado de segurança, a inexistência de relação jurídico-tributária para a incidência de Imposto de Renda sobre os valores recebidos, por conta de rescisão de contrato de trabalho, relativos à quebra de estabilidade de membro de Comissão de Prevenção de Acidentes (CIPA) e às férias não gozadas e indenizadas, vencidas e proporcionais.

A Fazenda Nacional apelou da sentença sustentando que as verbas configuram rendimento tributável (artigos 37, 38 e 43 do RIR/99 e artigo 7º da Lei nº 7.713/88), uma vez que a apelada não teria demonstrado sua natureza e nem o seu enquadramento em acordo ou convenção coletiva, homologados pela Justiça do Trabalho. Recorreu, ainda, ao fundamento de que a verba recebida por quebra de estabilidade (membro da CIPA) não ostentaria caráter indenizatório.

O desembargador federal André Nabarrete, relator do acórdão, ressaltou que a estabilidade provisória conferida aos membros da CIPA (arts. 163 a 165 da CLT e art. 10, inciso II, alínea a, do ADCT), é uma garantia que objetiva impedir a dispensa injusta do empregado e, como consequência, no caso de o empregador rescindir o contrato sem justa causa, deve ser compelido a pagar uma indenização em substituição ao restante do período de estabilidade a que o empregado fazia jus.

No mandado de segurança em questão, foram trazidos aos autos o termo de rescisão do contrato de trabalho, em que se encontra a previsão de pagamento da verba intitulada Inden Estabil Cipa, e a ata de instalação e posse da CIPA, os quais demostram que a empregada foi eleita em dezembro de 2009 como membro titular da CIPA e que sua rescisão contratual sem justa causa ocorreu em novembro de 2010. Assim, de acordo com o desembargador, “tem-se que o desligamento do emprego se deu durante o período de gestão da autora como vice-presidente da comissão”.

Ele afirmou, ainda, que a própria nomenclatura da verba demonstra que ela foi recebida como uma espécie de compensação devido à quebra do vínculo empregatício antes de completar o tempo de estabilidade assegurado. Assim, “não há que se falar em acréscimo patrimonial e, portanto, afasta-se a incidência do imposto de renda, nos moldes do art. 6º, inciso V, da Lei nº 7.713/88″, declarou o desembargador.

Sobre o gozo de férias anuais remuneradas, o desembargador afirmou que é direito do trabalhador, garantido pelo artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal. “Assim, o pagamento das não usufruídas representa recomposição de prejuízo sofrido pelo não exercício e, dessa forma, não pode ser classificado como renda, provento ou acréscimo patrimonial”. Com isso, reafirmou entendimento já pacificado pela Súmula nº 125, do Superior Tribunal de Justiça: “O pagamento de férias não gozadas por necessidade do serviço não está sujeito à incidência do Imposto de Renda”.

Ele afirmou ainda que o próprio STJ conferiu uma nova interpretação ao enunciado, dispensando a comprovação da necessidade de serviço para fins da não incidência de Imposto de Renda, em face da suficiência do caráter indenizatório da verba.

Apelação/Reexame Necessário nº 0024314-72.2010.4.03.6100/SP

Fonte: Tribunal Regional Federal da 3ª Região

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Uma técnica em enfermagem procurou a Justiça do Trabalho pedindo a rescisão do contrato de trabalho porque não teria conseguido do hospital onde trabalhava um local apropriado para permanência da sua filha recém-nascida no período da amamentação. A pretensão se baseou no parágrafo 1º do artigo 389 da CLT, que prevê essa obrigação para os estabelecimentos em que trabalham pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade.

Após analisar as provas, o juiz de 1º Grau concluiu que a mulher preferiu sair do emprego para ficar a criança, já que não tinha onde deixá-la. Além disso, na visão do magistrado sentenciante, o descumprimento da obrigação prevista no artigo 389 não constituiria natureza de falta grave a ensejar a aplicação da justa causa por parte do empregado. A discussão foi submetida à apreciação da 6ª Turma do TRT-MG, que analisou o recurso apresentado pela reclamante.

No entender do relator, desembargador Rogério Valle Ferreira, a saída do emprego se deu pelo fato de não haver local adequado para amamentação, situação que justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho. Ele lembrou que essa possibilidade de desligamento se encontra prevista no artigo 483 da CLT, caso o empregador incorra em uma das faltas ali previstas. O ato praticado pelo patrão deve ser grave o bastante para tornar insuportável a manutenção do vínculo de emprego.

No caso, a própria representante do reclamado confessou que não havia no hospital local específico para amamentação ou onde se pudesse colocar a criança. Ela reconheceu que são mais de 30 mulheres empregadas com idade superior a 16 anos, o que, conforme o julgador, atrai a incidência do disposto no parágrafo 1º do artigo 389 da CLT. Para ele, a falta é grave e impõe a aplicação da justa causa ao empregador. “Trata-se de fato que viola norma de proteção à maternidade, revelando-se como uma conduta extremamente grave e capaz de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho”, destacou.

O desembargador refutou o argumento de que não teria havido imediatidade no pedido da reclamante. Isto porque a reclamação foi ajuizada em 14.06.11, apenas um mês após o término da licença maternidade, sendo que o último dia trabalhado foi 06.07.2011. “Apesar das dificuldades impostas, a obreira tentou permanecer no emprego. De um lado as necessidades básicas da filha recém-nascida foram prejudicadas, em face do prejuízo à amamentação. De outro, o sustento da família dependia da permanência no emprego, devendo ser relativizado, portanto, o requisito da imediatidade em face da hipossuficiência da trabalhadora”, ponderou, acrescentando que o TST já decidiu da mesma forma.

Na visão do julgador, é evidente que o desligamento se deu em razão da falta praticada pelo empregador, que prejudicou o pleno exercício da maternidade. Ele registrou que a Portaria nº 3.296/86 não afasta o direito à rescisão indireta. Esta norma prevê a possibilidade de substituição da obrigação prevista no artigo 389, parágrafo 1º, da CLT pelo sistema de “reembolso-creche”, o que não se verificou no caso.

Nesse contexto, a Turma de julgadores deu provimento ao recurso da reclamante para modificar a sentença e declarar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com a condenação do hospital reclamado ao pagamento das verbas decorrentes.

( 0000784-02.2011.5.03.0060 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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